Сокращение штата в школе при участии профсоюзной организации

581

И без того непростая процедура увольнения в связи с сокращением штата в школе становится еще сложнее, если в организации действует профсоюз. Ни одно увольнение по этому основанию не должно остаться без его внимания. Дополнительные трудности могут возникнуть, если работник, подлежащий увольнению, сам состоит в профсоюзе.

Извещение профсоюза о предстоящем сокращении штата в школе

Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, устанавливает ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации от  30.12.2001 №  197-ФЗ (далее — ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению штата в школе рекомендуется создать комиссию по сокращению для учета всех особенностей прекращения трудового договора по этому основанию, обеспечения соблюдения прав работников и доказательства объективности принятого решения об увольнении. При наличии в организации профсоюза представитель профсоюзной организации включается в состав комиссии.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Закон не уточняет, о каких именно мероприятиях идет речь, поэтому довольно продолжительное время эксперты и практики спорили, является началом мероприятий принятие решения (издание приказа) о предстоящем сокращении или само увольнение работников. В 2008 г. свою позицию по этому вопросу высказал Конституционный Суд РФ.

В определении Конституционного Суда РФ от  15.01.2008 №  201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации „Сибирь“ на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации» говорится следующее: назначение ч. 1 ст. 82 ТК РФ состоит в том, чтобы предоставить профсоюзной организации время, необходимое для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров. Вместе с тем она не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в т. ч. путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности. Отсюда следует, что если в организации действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников. Иное истолкование положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений.

Иными словами, Конституционный Суд РФ установил, что работодатель обязан письменно уведомить профсоюз о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников (расторжения с работниками трудовых договоров).

Как правило, уведомление составляется в произвольной форме на бланке организации (приложение 1). Однако теоретически в субъектах РФ могут быть типовые формы для уведомления о планируемом увольнении работников в связи с сокращением штата в школах, разработанные органами службы занятости, которые в данном случае и нужно использовать.

Согласно уже упомянутой выше ч. 1 ст. 82 ТК РФ в случае, если решение о сокращении штата в школе может привести к массовому увольнению работников, работодатель должен уведомить профсоюз не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Учет мотивированного мнения профсоюза

Для работников, являющихся членами профсоюза, предусмотрены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата в школе.

В случае прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель, помимо проекта соответствующего приказа, обязан представить в профсоюз следующие документы:

  • обоснование необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников;
  • штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников;
  • проект нового штатного расписания или новое штатное расписание, если оно уже введено в действие;
  • копию письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;
  • копию уведомления органов занятости;
  • доказательства того, что работнику предлагались другие вакантные должности в данной организации, одну из которых он мог занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
  • доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе согласно ст. 179 ТК РФ и др.

В частности, при увольнении членов профсоюза по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель в силу прямого указания ч. 2 ст. 82 ТК РФ обязан учитывать мотивированное мнение первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ. Мы рекомендуем учитывать это обстоятельство и отразить его, например, в тексте предложения о переводе на другую работу, направляемого работнику (приложение 2).

Иными словами, одного уведомления профсоюза о предстоящем увольнении работника в данном случае будет недостаточно — необходимо запрашивать и учитывать его мотивированное мнение. В этих целях работодатель обычно направляет в профком письменное предложение рассмотреть возможность увольнения члена профсоюза (приложение 3).

Допустим, в организации нет профсоюза, но есть работники, которые состоят в различных профсоюзных организациях. Нужно ли учитывать мнение этих профсоюзов при увольнении работников?

Нет, работодатель не обязан направлять проект приказа и копии документов о предстоящем увольнении в профсоюз, членом которого является работник, если первичная организация этого профсоюза не создана у данного работодателя.

Такой вывод подтверждается судебной практикой — см., например, кассационное определение Ярославского областного суда от  21.01.2010 по делу № 33–230.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении работника и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении с ним трудового договора (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

Очевидно, речь идет о документах, подтверждающих законность увольнения сотрудника в связи с сокращением численности или штата работников организации, а также свидетельствующих о соблюдении работодателем процедуры увольнения по этим основаниям. Таким образом, работодатель должен представить в профсоюз доказательства извещения работника о предстоящем сокращении штата в школе, предложения ему имеющихся вакансий, учета преимущественного права на оставление на работе и др.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней после получения всех необходимых документов рассматривает их и направляет работодателю в письменной форме свое мотивированное мнение о целесообразности увольнения работника (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от  17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) обращает внимание на то, что увольнение работника может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если профсоюз:

не представит мотивированное мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов; представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника. Мнение профсоюза о целесообразности увольнения работника, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. Ч. 2 ст. 373 ТК РФ

В случае, если профком выразит несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении согласия работодатель по истечении десяти рабочих дней после направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника с оплатой вынужденного прогула (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

Таким образом, работодателю дается право независимо от итогов дополнительных консультаций по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов принять окончательное решение.

Представим такую ситуацию: руководитель организации направил в профсоюз документы об увольнении работника. Профсоюз выразил несогласие с увольнением, но с предложением о проведении дополнительных консультаций к руководителю не обратился. В результате работник был уволен без всяких консультаций. Правомерно ли решение руководителя организации?

Да, правомерно. Норма закона сформулирована таким образом, что именно профсоюзный орган, а не работодатель должен обращаться с предложением о проведении дополнительных консультаций при несогласии с увольнением работника. Следовательно, если профсоюз ничего не сделал для того, чтобы консультации были проведены в срок, работодатель имеет право принять окончательное решение об увольнении без дополнительных консультаций.

Суды признают увольнение работника в подобных ситуациях законным. В качестве примера рассмотрим апелляционное определение Самарского областного суда от  26.02.2013 № 33–1918/2013.

Истица А. обратилась в суд с иском к ФГОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований А. указала, что работала в университете в должности доцента кафедры «Русского языка и литературы» и приказом № 1319 л/с от  31.08.2012 была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

А. посчитала увольнение незаконным, поскольку она была членом профсоюза и ее увольнение должно было осуществляться с соблюдением требований ч. 2 ст. 81 и ст. 373 ТК РФ. Однако требования ст. 373 ТК РФ не были соблюдены: работодатель в нарушение указанной нормы не провел консультации для обсуждения вопроса об увольнении А.

Суд выяснил, что документы для рассмотрения вопроса об увольнении работницы были направлены работодателем в адрес профсоюзной организации 31 июля. Профсоюз выразил несогласие с увольнением, направив соответствующее мотивированное мнение ректору университета 8 августа, однако консультации проводить не стал.

В своем решении суд указал, что с учетом положений ст. 373 ТК РФ, если профсоюзный орган выразил несогласие на принятие решения об увольнении работника, то именно на профсоюзный орган возлагается обязанность по проведению с работодателем дополнительных консультаций в течение трех рабочих дней.

Между тем в установленный срок требование о проведении консультаций в адрес работодателя направлено не было, в связи с чем по истечении срока, отведенного для консультаций ст. 373 ТК РФ, работодатель правомерно принял решение об увольнении А.

Учитывая установленные обстоятельства, суд пришел к выводу, что работодатель действовал в соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ и вины его в том, что профсоюзный орган не принял в установленные сроки меры по проведению дополнительных консультаций, не имеется.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитывается время, когда работник:

  1. болел;
  2. находился в отпуске;
  3. отсутствовал на работе по другим причинам, но за ним сохранялось место работы (должность) (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Согласно п. 27 Постановления № 2 при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы в случаях, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Обращаться в профсоюз за мотивированным мнением рекомендуется не сразу, а спустя некоторое время после направления работнику уведомления об увольнении. Иначе получится, что работодатель получит мотивированное мнение профкома, но не сможет уволить работника в течение месяца, поскольку к этому времени не истечет двухмесячный срок предупреждения об увольнении. В результате работодателю, чтобы при увольнении были соблюдены требования ч. 5 ст. 373 ТК РФ и ч. 2 ст. 180 ТК РФ, придется повторно обращаться за мотивированным мнением в профсоюзный орган.

Соблюдение требований к увольнению руководителей выборных коллегиальных органов профсоюзной организации, не освобожденных от основной работы

Еще больше гарантий при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников предусмотрено для руководителей и заместителей руководителя выборных коллегиальных органов первичной профсоюзной организации, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы. Согласно ч. 1 ст. 374 ТК РФ увольнение таких работников, например, в связи с сокращением численности штата в школе по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Для получения указанного согласия работодатель должен обратиться в вышестоящий выборный профсоюзный орган с соответствующим письмом (приложение 4).

В течение семи рабочих дней после получения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и выражает в письменной форме свое решение о согласии или несогласии с увольнением.

Если работодатель предпринял все действия, необходимые для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя выборного коллегиального органа профсоюзной организации (его заместителя), не освобожденного от основной работы, но не получил ответа, он вправе уволить такого работника без предварительного согласия данного органа.

В части 13 ст. 374 ТК РФ сказано, что при отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководителей и заместителей руководителя выборных коллегиальных органов первичной профсоюзной организации, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, производится в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

В более ранних редакциях ст. 374 ТК РФ не было указания на сроки увольнения работника после получения работодателем согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Однако в Постановлении № 2 данный вопрос был решен: «Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение».

В действующей редакции ст. 374 ТК РФ прямо сказано, что руководители и заместители руководителя выборных коллегиальных органов первичной профсоюзной организации, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основной работы, могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в течение месяца со дня получения решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о согласии с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за работником сохраняется место работы (должность).

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа только в двух случаях:

если решение не представлено в установленный срок;если решение о несогласии с увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

При рассмотрении подобных дел суды учитывают позицию Конституционного Суда РФ. Согласно определению Конституционного Суда РФ от  04.12.2003 №  421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации» суды в этом случае должны проверить:

1) производится ли в действительности сокращение штата в школе;

2) не связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью.

Таким образом, работодатель должен доказать в суде, что увольнение руководителя выборного коллегиального органа профсоюзной организации (его заместителя) связано с проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, а не с его профсоюзной деятельностью. Для этого необходимо представить старое и новое штатное расписание (их суд будет сравнивать в первую очередь), а также документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения работника (хотя в данном конкретном случае указанная процедура не является предметом рассмотрения суда).

В свою очередь профсоюзный орган должен представить суду доказательства, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, что однозначно указывает на дискриминационный характер увольнения.

Согласно ст. 376 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ. Иными словами, при увольнении работника, являвшегося руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации (его заместителем), в связи с сокращением численности или штата в школе необходимо получать согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа. Если профсоюзный орган с таким увольнением не согласится, расторгнуть трудовой договор можно будет только после того, как суд признает его мнение необоснованным.

Допустим, руководителю профкома было направлено уведомление об увольнении через два месяца. Позже ему предложили расторгнуть трудовой договор досрочно с выплатой дополнительной компенсации. Руководитель профкома согласился. Нужно ли в этом случае запрашивать согласие на его увольнение у вышестоящего выборного профсоюзного органа?

В силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, т. е. до окончания двух месяцев с момента предупреждения об увольнении. При этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Поскольку основание прекращения трудового договора не меняется — работник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — а ч. 1 ст. 374 ТК РФ не содержит исключений, можно предположить, что увольнение руководителя профкома (его заместителя) в связи с сокращением численности или штата работников в школе с его же согласия до истечения срока предупреждения об увольнении также допускается только с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Однако существует судебная практика, свидетельствующая об обратном (см., например, определение Московского областного суда от  13.12.2011 по делу № 33–27947).

КАК ПРАВИЛЬНО: полномочия на подписание контракта или полномочия по подписанию контракта

Существительное полномочия употребляется с предлогом на: полномочия (на что?) на подписание контракта, совершение сделок и т. д.

ПРАВИЛЬНО: полномочия на подписание контракта

Приложение 1

Сокращение штата в школе при участии профсоюзной организации
 

Приложение 2

Сокращение штата в школе при участии профсоюзной организации
 

Приложение 3

Сокращение штата в школе при участии профсоюзной организации
 

Приложение 4

Сокращение штата в школе при участии профсоюзной организации
 

Читайте в ближайших номерах журнала «Справочник руководителя образовательного учреждения»
    Читать сейчас



    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Не пропустите ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь бесплатно на рассылку.

      Рекомендации по теме

      Повышение квалификации


      Повышение квалификации для директоров школ и специалистов сферы образования

      Проверьте свои знания и получите удостоверение или диплом установленного образца

      Выбрать курс

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение на подписку

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку

      Подарок

      Живое общение с редакцией

      А еще...

       Вебинары
      • 26 октября 2017 г.
      • Управление качеством образования на основе результатов сравнительных исследований и мониторингов в ОО

      • Карданова Елена Юрьевна
        кандидат физико-математических наук, доцент Института Образования, ведущий научный сотрудник Центра мониторинга качества образования ВШЭ

        ТЕМЫ ВЕБИНАРА:

        • ✱ Виды измерений в образовании
        • ✱ Международные сравнительные исследования
        • ✱ Современные тенденции в оценке качества образования
        • ✱ Мониторинговое исследование iPIPS как пример инструмента нового поколения
        Подробнее





      © МЦФЭР, 2017. Menobr.ru: сайт для специалистов и управленцев сферы общего образования. Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64055 от 25.12.2015

      По вопросам подписки обращайтесь: 8 800 775-4822 (звонки по России бесплатные)
      По вопросам клиентской поддержки тел.: +7 (495) 937-90-82

      

      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт предназначен для работников сферы образования

      Чтобы продолжить чтение, пожалуйста, зарегистрируйтесь (это бесплатно).

      После регистрации вы получите:

      • доступ к 11 000+ профессиональных материалов;
      • 5 700 готовых рекомендаций методистов и педагогов-новаторов;
      • более 250 новостей по профстандартам и ФГОС;
      • 2 000 комментариев экспертов к нормативным документам.

      Подарок за регистрацию: видеолекция «Методические и организационные аспекты введения ФГОС обучающихся с ОВЗ» (лектор Фальковская Л. П.)

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      бесплатно
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для работников сферы образования!

      Чтобы скачать шаблон документа, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Регистрация на сайте бесплатна.

      А еще в подарок за регистрацию мы дарим Вам локальный нормативный акт о планировании внеурочной деятельности.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Материал только для зарегистрированных пользователей

      Зарегистрируйтесь, чтобы получить документ. Это бесплатно и займет всего минуту!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль