Порядок расторжения трудового договора с работником

4886

А.А. Вавилова,

юрист­-консультант журнала “Справочник руководителя образовательного учреждения”

Администрация образовательного учреждения порою сталкивается с тем, что работник, возможно, под влиянием эмоций, пишет заявление об увольнении, а через час, успокоившись, забирает его.

Желание уволиться может смениться на желание остаться на рабочем месте и после того, как увольнение произошло, и в таком случае администрация школы не застрахована от того, что работник будет оспаривать увольнение в суде. Работник, которого взяли на условиях срочного трудового договора, может захотеть остаться на работе на неопределенный срок и оспаривать увольнение либо законность заключения срочного договора.

Следовательно, всегда возможна ситуация, когда желающий уволиться или согласный на увольнение работник изменит свою позицию и обратится в суд с иском о восстановлении на работе (а также об оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда и т. п.). Решение суда в этом случае будет зависеть от того, насколько правильно было оформлено увольнение. Поэтому нельзя пренебрегать соблюдением установленных процедур даже тогда, когда администрация уверена, что работник согласен на увольнение.

Трудовой кодекс (далее – ТК РФ) устанавливает различные основания для увольнения. При этом одни практически всегда связаны с конфликтом между работником и работодателем (например, очень редко можно встретить ситуацию, когда уволенный за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник согласен с увольнением), другие выглядят бесконфликтными.

Основания, которые часто не связаны с конфликтом сторон – это увольнение по соглашению сторон, по инициативе работника (что предполагает согласие работника) и увольнение в связи с истечением срока трудового договора (когда работник осведомлен о времени расторжения договора уже в момент его заключения). Данные основания предполагают согласие работника на расторжение договора, поэтому увольнение выглядит беспроблемным для работодателя. Однако нельзя сказать, что подобное увольнение действительно не вызывает проблем.

В статье 80 ТК РФ говорится о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию):

“Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.”

Данная статья устанавливает, что работник в любой момент по своему желанию может уволиться с места своей работы, и работодатель не может воспрепятствовать этому. Единственным условием является необходимость предупредить о своем увольнении за две недели (если договор заключен на срок до двух месяцев – за три дня в соответствии со ст. 292 ТК РФ).

Однако подача заявления не освобождает работника от исполнения трудовых обязанностей в течение этих двух недель. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей работник может быть уволен не по собственному желанию, а по инициативе работодателя (например, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, разглашение охраняемой законом тайны и т. п.).

При этом необходимо учитывать, что цель установления этого двухнедельного срока – дать работодателю время найти замену работнику, предупреждение имеет чисто информативную функцию. Оно может быть сделано в любой момент, в т. ч. и в то время, когда работник находится в отпуске, на больничном и т. п. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

По истечении установленного в заявлении срока работодатель должен издать приказ об увольнении. Любая попытка задержать работника (отказ выдать трудовую книжку, рассчитать работника и т. п.) грозит работодателю серьезными неприятностями. Любые претензии к работнику, в т. ч. материальные, могут стать основанием для судебного иска к нему, но не основанием для отказа уволить в указанный срок.

Перспектива потерять ценного сотрудника может стать не единственной проблемой работодателя. Следует обезопасить себя на случай, если увольнение состоится, а работник затем будет оспаривать его законность.

Заявление об увольнении должно быть подано в письменной форме. Это единственное доказательство, подтверждающее желание работника расторгнуть договор (даже если желание уволиться было высказано на общем собрании коллектива, работодатель не может предпринять каких­либо действий до того, как получит заявление).

Работодатель должен избегать действий, которые могут быть расценены судом как вынуждение работника к увольнению.

Если в заявлении не указана предполагаемая дата увольнения, следует уточнить и указать ее. Двухнедельный срок предупреждения является минимальным, работник может написать заявление и ранее (например, заявление об увольнении через месяц или несколько месяцев). Если срок увольнения не указан в заявлении, работника нельзя просто уволить по истечении двух недель с даты написания заявления.

Необходимо также учитывать, что нельзя требовать от работника прекратить работу ранее окончания срока предупреждения об увольнении, указанного в заявлении. До истечения данного срока расторжение трудового договора возможно только по соглашению между работником и работодателем.

Статья 80 ТК РФ устанавливает случаи, когда работодатель обязан расторгнуть договор в срок, который указан в заявлении работника, и работник не обязан отрабатывать две недели:

• заявление об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи);

• установлено нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Правила ст. 80 ТК РФ, в т. ч. обязанность работника предупредить о расторжении договора за две недели, также не применяются в определенных ситуациях, например если ТК РФ устанавливает право работника расторгнуть договор:

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

• отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Следует учесть, что работник имеет право передумать и отозвать заявление об увольнении (до истечения срока предупреждения об увольнении – в любое время, в т. ч. в последний день). Это может быть сделано в разных формах (работник может просто забрать заявление об увольнении у работодателя, может написать новое заявление, отменяющее его, и т. п.).

В таком случае увольнение может быть произведено, только если на место данного работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, приглашенный в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с предыдущего места работы).

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

По истечении установленного в заявлении срока работодатель издает приказ об увольнении, и если он заинтересован в увольнении работника, необходимо издать приказ точно в срок. Это важно, поскольку ст. 80 ТК РФ устанавливает, что если по истечении срока предупреждения об увольнении договор не был расторгнут, действие договора продолжается, если работник не настаивает на увольнении (даже если заявление не было отозвано). Поэтому опоздание с приказом об увольнении может привести к тому, что действие договора будет продолжено и работник получит возможность оспорить законность увольнения.

Исходя из ст. 78 ТК РФ “трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора”.

Стороны могут самостоятельно определить дату прекращения трудовых правоотношений и любые другие не противоречащие законодательству условия расторжения договора.

При этом в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – постановление) подчеркивается, что срок расторжения договора может быть любым, определенным сторонами. Аннулирование же договоренности о сроке и основании увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (следовательно, работник не может изменить их в одностороннем порядке).

Данный случай увольнения выглядит как наименее проблемный, поскольку обе стороны согласовали условия увольнения. Однако, как уже говорилось выше, не исключено, что работник через некоторое время передумает и будет доказывать, что увольнение произошло против его воли (например, он находился в состоянии аффекта или его вынудили написать заявление об увольнении). Работодатель должен оформить согласие работника на увольнение, это даст ему доказательства добровольного желания работника уволиться.

Согласие работника можно оформить протоколом, который лучше подписать в присутствии третьего лица (какого-­либо работника организации). В протоколе указывается: время и место составления, участвующие в его составлении лица, тот факт, что работодатель и работник пришли к соглашению о прекращении трудового договора, дата прекращения трудовых отношений, иные условия расторжения договора. Протокол подписывается работодателем, работником и третьим лицом.

Однако работник всегда может сослаться на увольнение, сказать, что он не подумал и не понимал, что делает, поскольку нервничал, и т. п. Для того чтобы доказать обратное, работодатель может подписать вышеназванный протокол в несколько этапов. Например, сначала можно подписать протокол о намерениях, в котором будет указано на намерение сторон прекратить трудовые отношения на определенных условиях и в определенный срок. Через некоторое время после этого можно подписать протокол о соглашении прекратить трудовой договор. Эти документы могут совпадать по содержанию, однако тот факт, что в течение определенного времени работник не изменил своего решения, поможет доказать, что его решение было обдуманным, а не принятым в состоянии аффекта.

Согласие работника должно быть добровольным. Если работник заявит, что работодатель вынудил его согласиться на увольнение, суд будет проверять это заявление. В случае, если работник сможет доказать свое утверждение, увольнение будет признано незаконным.

В статье 79 ТК РФ говорится о расторжении срочного трудового договора:

“Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона”.

При расторжении срочного трудового договора следует учесть важные моменты.

Во­первых, следует тщательно проверять законность заключения срочного договора. В соответствии со ст. 59 ТК РФ, заключение срочного трудового договора допускается в случаях, предусмотренных данной статьей, и в иных случаях, предусмотренных законодательством. Примером может служить заключение срочного трудового договора в таких ситуациях:

• для замены временно отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

• с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

• с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно­-правовых форм и форм собственности.

Если работник заключил срочный договор, но считает, что это незаконно, он может оспорить законность заключения срочного договора. Часто это делается именно тогда, когда работодатель хочет уволить его в связи с истечением срока. Если суд признает, что у работодателя не было оснований для заключения срочного договора, то в соответствии со ст. 58 ТК РФ такой договор будет считаться договором, заключенным на неопределенный срок. Следовательно, увольнение в связи с истечением срока договора будет невозможно.

Если заключение срочного трудового договора правомерно, следует обратить внимание на процедуру его расторжения. Окончание срока трудового договора не может автоматически прекратить его действие.

Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Предупреждение должно быть сделано в такой форме, которая позволила бы доказать факт, что оно действительно было сделано. Такой формой является ознакомление работника с предупреждением об истечении срока действия и прекращении договора под расписку. (Если работник не желает расписаться, необходимо оформить его отказ в присутствии третьих лиц, например составить и подписать протокол об отказе. В протоколе должны быть указаны место и время его составления, факт ознакомления работника в присутствии третьих лиц с предупреждением об истечении срока действия и о прекращении договора и факт отказа работника расписаться в ознакомлении. Протокол должен быть подписан работодателем и третьими лицами.)

Должен быть издан приказ об увольнении работника, и если работодатель заинтересован в прекращении трудового договора с педагогическим работником, это следует сделать точно в срок. В соответствии со ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока, и работник продолжает работать дальше, договор считается заключенным на неопределенный срок на прежних условиях. Даже один день, который был отработан работником по окончании срока трудового договора, может стать основанием для признания договора заключенным на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Следует учесть, что согласно ст. 261 ТК РФ в случае окончания срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Соблюдение указанных процедур позволит работодателю доказать правомерность своих действий и законность увольнения в случае, если работник будет оспаривать свое увольнение в суде.

Справочник руководителя образовательного учреждения. 2006. № 1. С 49-56.



Подписка на статьи

Не пропустите ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь бесплатно на рассылку.

Мероприятия


Мероприятия

Проверьте свои знания и приобретите новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение на подписку

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Электронная система

Справочная система «Образование»

Школа Менеджера образования

Рассылка



© МЦФЭР, 2017. Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-37745 от 12 октября 2009 года
Menobr.ru: сайт для специалистов и управленцев сферы общего образования. Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

По вопросам подписки обращайтесь: 8 800 775-4822 (звонки по России бесплатные)
По вопросам клиентской поддержки тел.: +7 (495) 937-90-82



  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников сферы образования

Чтобы продолжить чтение, пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:

  • доступ к 10 000+ профессиональных материалов;
  • 5 000 готовых рекомендаций педагогов-новаторов;
  • более 200 сценариев открытых уроков;
  • 2 000 комментариев экспертов к нормативным документам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Материал только для зарегистрированных пользователей

Зарегистрируйтесь, чтобы получить документ. Это бесплатно и займет всего минуту!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль