Новые правила заключения трудового договора

14164
А.А. Вавилова,юрист-консультант журнала “Справочник руководителя образовательного учреждения”

 Новый Федеральный закон от 30.06.06 № 90­ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ”, опубликованный в начале июля этого года, примечателен тем, что внес в Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) самые объемные изменения за все время его существования, которые коснулись практически каждой главы ТК РФ.

Новое законодательное регулирование вступает в силу ровно через 90 дней после официального опубликования, т. е. начинает действовать в начале октября.

Рассмотрим такой вопрос, как заключение трудового договора. При этом оговоримся, что норм, касающихся заключения трудового договора, много. В данной статье речь пойдет лишь об основных нововведениях. Знание новых правил важно для руководителя, поскольку во многих случаях уже заключенные в ДОУ трудовые договоры надо будет привести в соответствие с новыми требованиями законодательства. 

В соответствии с новой редакцией ст. 57 ТК РФ в трудовой договор должны быть включены определенные сведения и обязательно прописаны некоторые условия. Таким образом, меняется структура трудового договора: нет больше существенных и иных условий трудового договора, есть сведения и условия, которые обязательно должны прописываться в договоре, и условия факультативные, которые можно дополнительно включать по соглашению сторон.

При этом, если обязательные сведения и условия не были включены в текст договора, такая ситуация не может повлечь расторжения договора или признания его незаключенным. Договор будет действителен, однако стороны обязаны будут привести его в соответствие с требованиями закона, т. е. дополнить.

Рассмотрим подробнее, какие требования предъявляет теперь ТК РФ к содержанию договора.

В трудовом договоре должны быть указаны следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

Ранее не все эти сведения были обязательны для внесения в договор, и далеко не все из них содержатся в уже заключенных договорах. Так, теперь в договор требуется вносить ИНН. Разумеется, данное положение закона не может служить основанием для отказа в приеме на работу тем гражданам, которые не зарегистрированы в налоговых органах и не имеют ИНН. В этом случае, полагаем, в договоре нужно сделать отметку о том, что ИНН не имеется. Однако многие договоры вообще не отражают этой информации.

Кроме того, теперь надо не просто указать работодателя (наименование дошкольного образовательного учреждения, далее – ДОУ), но и указать, кто представляет учреждение и на каком основании – это может быть заведующая, представляющая ДОУ на основании устава, или иное лицо (например, заведующий филиалом), действующий на основании доверенности. Доверенность иным представителям работодателя должна быть выдана лицом (заведующей), полномочным действовать от имени ДОУ.

Недостающие сведения (например, ИНН) должны быть внесены непосредственно в текст трудового договора. Рекомендуем следующую, принятую в юридической практике, технику внесения в текст дополнений: дополнения (недостающие сведения) просто вписываются в соответствующее место идентичным образом во все экземпляры договора, под дополнением (внизу либо на полях) делается запись о том, что дополнение верно, ставятся подпи­си обеих сторон и дата подписания (подпись представителя юридического лица заверяется печатью юридического лица – работодателя).

Новая редакция ТК РФ устанавливает также перечень условий, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. Это следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

• условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

• условие об обязательном социальном страховании работника
в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Данный перечень во многом воспроизводит перечень существенных условий договора, который содержался в ТК РФ ранее. Однако произошли и некоторые изменения.

Вместо “наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации” новый закон предусматривает указание трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Это уточнение носит скорее технический характер. Однако теперь можно будет не указывать на должность, специальность или профессию, а просто определить в договоре вид конкретной работы, поручаемой работнику.

Ранее в качестве существенного условия, подлежащего отражению в трудовом договоре, предусматривались “характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях”. Теперь характеристики условий труда на рабочем месте обязательны для указания в договоре только в том случае, если работа предполагает вредные или опасные условия труда. В иных ситуациях характеризовать условия труда в договоре необязательно, хотя и возможно.

При необходимости в трудовом договоре должны быть приведены условия о характере работы – подвижном, разъездном и т. п. Представляется, что решение о необходимости указания на характер работы будут принимать работодатель и работник исходя из собственного понимания “необходимых случаев”. Это указание на “необходимые случаи” делает (за исключением прямо перечисленных в законе случаев: разъездная, подвижная работа, работа в пути) условие по сути факультативным (необязательным) и зависящим от мнения сторон.

Права и обязанности работника и работодателя, которые ранее признавались существенными условиями договора и подлежали обязательному перечислению в тексте трудового договора, в новый перечень обязательных условий не вошли. В принципе, такая ситуация, когда обязательные условия отсутствуют в уже заключенных трудовых договорах, не будет носить массового характера. Дело в том, что все обязательные условия ранее определялись законом как существенные условия, подлежащие включению в договор. Однако это требование соблюдалось не всегда, и часто стороны, обнаружив, что договор составлен не по правилам (т. е. в нем отсутствуют все существенные условия), не дополняли договор.

Теперь законом прямо предписано, что в такой ситуации недостающие условия нужно вносить приложением к договору или отдельным соглашением. Таким образом, следует проверить заключенные договоры на этот счет и при необходимости оформить приложение или отдельное соглашение.

Приложение или соглашение должно быть подписано сторонами, при этом рекомендуется, чтобы ДОУ указало не только свое наименование, но и лицо, которое представляет его (заведующий, директор, иной работник), а также основание для представительства (устав ДОУ, доверенность). Рекомендуется, чтобы работник расписался на приложении или дополнительном соглашении в экземпляре работодателя в том, что свой экземпляр он получил. Это предотвратит возможные в будущем обвинения в адрес работодателя в том, что работнику не дали документы (такие обвинения почти всегда звучат в судах).

В договор могут включаться и дополнительные условия. Их внесение необязательно, и вопрос о том, включать ли их в текст договора, решают стороны. Это условия:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

• установлении испытательного срока учителю;

• неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

• обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

• видах и об условиях дополнительного страхования работника;

• улучшении социально­бытовых условий работника и членов его семьи;

• уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По­новому подошел законодатель к регулированию вопроса о внесении в договор прав и обязанностей работника. Это условие перенесено в дополнительные условия из существенных (обязательных – по новому закону). Подчеркивается, что дополнительным условием могут быть права и обязанности сторон, специфичные именно для данного правоотношения (между конкретным работником и работодателем), т. е. дополняющие и уточняющие права и обязанности, установленные для всех работников или их групп. Те права и обязанности, которые установлены законодательством и локальными актами для всех (группы) работников, будут действовать и без внесения в договор.

Это логично и удобно: теперь нет надобности дублировать в договоре права и обязанности сторон, подробный и очень объемный перечень которых уже содержится в законе (см., например, ст. 21, 22 ТК РФ и многие другие статьи этого же Кодекса), в коллективных договорах и соглашениях или в локальных нормативных документах, например, правилах трудового распорядка.

Новая норма о том, что права и обязанности, установленные в нормативных документах, действительны независимо от того, воспроизведены ли они в тексте договора, избавляет стороны от необходимости механического и ненужного копирования указанных положений в тексте договора.

При этом ТК РФ устанавливает, что дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое установлено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Помимо прочего изменения в законодательстве коснулись правил заключения срочных трудовых договоров.

Статья 58 ТК РФ определяет, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок без законных на то оснований, также будет признаваться заключенным на неопределенный срок.

Эти положения не новы для трудового законодательства. Однако теперь случаи, когда для заключения срочного договора работодатель обязан учитывать характер и условия работы, прямо предусмотрены ТК РФ (ч. 1 ст. 59). В других же случаях (предусмотренных ч. 2 ст. 59) срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Таким образом, вводится новая классификация оснований для заключения срочного трудового договора.

Первая группа – это основания, учитывающие сам характер или условия выполнения работы, которые не позволяют заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Вторая группа – это такие основания, которые не зависят от характера или условий работы, но предусмотрены законом и зависят от соглашения сторон. Трудовой договор в этих случаях может заключаться на определенный срок независимо от того, позволяют ли характер и условия работы заключить договор без указания срока его действия.

Указанным нововведением законодатель преодолел разъяснение Верховного Суда РФ (далее – ВС РФ, см. его постановление от 17.03.04 № 2), в котором ВС РФ пояснял, что применять основания срочного договора, указанные в ст. 59 ТК РФ, без соблюдения правила ст. 58 ТК РФ об учете характера и условий работы незаконно. И позиция ВС РФ ранее состояла в том, что если характер работы позволяет заключить договор на неопределенный срок, то неправомерно заключать срочный договор при наличии обстоятельств, перечисленных в ст. 59 ТК РФ.

Новыми изменениями в ТК РФ установлено, что по основаниям первой группы, т. е. с учетом характера и условий работы (ч. 1 ст. 59), срочный договор заключается:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

• для выполнения временных (до двух месяцев) работ;

• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

• для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

• в других случаях, предусмотренных законодательством.

В ч. 1 ст. 59 ТК РФ перечислены такие основания заключения срочного договора, когда договор на неопределенный срок невозможен в принципе и не может быть заключен. Ограничение по времени может быть вызвано характером работы – например, если лицо принимается для выполнения временных или сезонных работ, для работы, выходящей за рамки обычной деятельности организации (ремонт зданий и помещений ДОУ), направляется органами службы занятости на временные работы и т. п. Ограничение по времени может быть связано и с условиями работы – например, работник нужен только на время отсутствия другого работника, за которым сохраняется место работы (допустим, на время замещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), или же сама организация создана на заведомо ограниченный срок.

Согласно основаниям второй группы (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) срочный договор по соглашению сторон может заключаться:

• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-­правовых форм и форм собственности;

• лицами, обучающимися по очной форме обучения;

• поступающими на работу по совместительству;

• в других случаях, предусмотренных законодательством.

В ч. 2 ст. 59 ТК РФ говорится о случаях, когда срочный договор “может заключаться по соглашению сторон”. Это не значит, что заключение договора по основаниям, указанным в первой части, не требует согласия работника. Трудовой договор является продуктом волеизъявления двух сторон,
и работник просто не пойдет на работу на условиях, которые его не устраивают. Различие здесь в другом. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ говорится о ситуациях, когда может заключаться срочный трудовой договор, а может и бессрочный – решение этого вопроса зависит от усмотрения сторон. Данная группа оснований уже не требует особенного характера или условий работы для признания срочного договора правомерным.

В данном случае закон особо подчеркивает согласие работника на установление условия о сроке. Следовательно, если работник, с которым подписан срочный трудовой договор, пойдет в суд доказывать неправомерность установления срока и требовать признания договора бессрочным, ему нужно будет доказать отсутствие своего согласия. Сделать это будет сложно, так как уже сам факт того, что договор был подписан работником, свидетельствует о его согласии.

Для того чтобы оспорить срочность договора, работнику надо будет доказать либо то, что, подписывая договор, он имел все основания думать, что договор с ним заключают бессрочный – например, что условие о сроке было вписано в текст позже или что листы договора были заменены, либо доказать принуждение со стороны работодателя. Таким образом, речь может идти лишь о доказательстве обмана, намеренного введения в заблуждение со стороны работодателя, о принуждении и т. п. Доказать подобные обстоятельства можно, лишь представив суду факты и доказательства, свидетельствующие о недобросовестности работодателя. Если работник просто проглядел условие о сроке в тексте договора, доводы о невнимательности приниматься не будут.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Как показывает практика, в трудовых договорах часто встречается условие о начале срока действия трудового договора: например, с воспитателем ДОУ заключают договор в середине июня, указывая, что он вступает в силу с 25 августа. Возможна и обратная ситуация, когда договором установлен определенный срок вступления в силу, но работодатель
по каким­то причинам привлек работника к работе раньше. В последнем случае договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Не следует путать вступление договора в силу и первый рабочий день. Если в договоре указано, что работник приступает к работе с такого-­то числа, а подписан договор раньше, то договор в силу вступает при подписании. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей в день, определенный трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления в силу (чаще всего вступление в силу совпадает с днем подписания) договора.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, определяемый по вышеизложенным правилам, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. В соответствии с ранее действовавшим правилом, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется. Внесенные изменения расширяют права работодателя: теперь трудовой договор может быть аннулирован и тогда, когда работник не приступил к работе в установленный срок, ждать неделю уже необязательно.

Закон ужесточил требования к началу работы. Возникает вопрос, как будет складываться судебная практика в случае, если работник невиновен в том, что не вышел на работу (например, в этот день заболел). Ранее прямо предусматривалось, что аннулирование договора возможно, если работник не приступил к работе без уважительных причин. Теперь закон не содержит прямого указания на виновность невыхода на работу, следовательно, исходя из буквальной трактовки аннулировать договор можно независимо от вины работника. Представляется, что такое аннулирование возможно по истечении первого рабочего дня, если работник не появился на рабочем месте. При этом не следует забывать, что опоздание на работу более чем на четыре часа без уважительных причин считается прогулом и является самостоятельным основанием для увольнения.

Поэтому (исходя из буквального толкования закона) в случае приступления работника к выполнению работы в первый рабочий день по истечении четырех часов работодатель не может аннулировать договор, однако вправе начать процедуру увольнения за прогул, т. е. истребовать письменное объяснение и, убедившись (проверив объяснение) в отсутствии уважительных причин опоздания, издать приказ об увольнении за прогул.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Его аннулирование не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию (больничному листу) при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Статья 67 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор должен заключаться в письменной форме. Новым является то, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Это означает необходимость для всех работодателей проследить за тем, чтобы работник обязательно поставил роспись в получении трудового договора на экземпляре, остающемся у работодателя. Полагаем, что роспись в получении договора должна быть сделана отдельно, т. е. не следует вписывать слова “экземпляр трудового договора получил” в сам текст договора. Работник должен подписать трудовой договор и в дополнение к тому поставить свою подпись под фразой о получении его экземпляра. Это может быть сделано после подписей сторон или на оборотной стороне листа.

Рекомендуется таким же образом оформлять и получение работником иных документов, связанных с трудовым договором. Например, если было оформлено приложение или дополнительное соглашение к трудовому договору, также рекомендуется получить подпись работника о том, что экземпляр приложения или соглашения ему выдан.

В принципе, такая форма подтверждения достаточно удобна. Ее можно использовать не только в отношении трудового договора, но и в отношении других документов, связанных с правами и, особенно, обязанностями работника. Например, работодатель может принять решение не просто ознакомить работника с правилами трудового распорядка или должностной инструкцией, но и выдать ему копии таких документов (что рекомендуется). В этом случае можно не только получить с работника подпись в ознакомлении с документами, но и подпись в получении им экземпляра документов. Это усилит позицию работодателя в случае спора, если придется доказывать, что работник должен был знать о том, что на него возложена определенная обязанность (работника не просто ознакомили с инструкцией или правилами, ему предоставили их текст для того, чтобы он в любой момент мог уточнить интересующие его нюансы).

Правило о том, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе, было уточнено. Норма дополнена указанием на то, что речь идет о рабочих днях.

Изменены также сроки оформления договора в письменной форме при фактическом допущении работника к работе – календарные дни заменены на рабочие. Теперь работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Это улучшает положение работодателя, так как теперь, если работник приступил к работе, например, в пятницу, работодатель обязан будет оформить письменный договор в течение понедельника – вторника – среды, а не только понедельника, как ранее.

Несколько более благоприятными для работодателя стали правила
ст. 68 ТК РФ о том, каким образом работодатель обязан объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу. Ранее предусматривалось, что приказ о приеме на работу должен быть объявлен в трехдневный срок после заключения трудового договора. Теперь приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Новый порядок упрощает обязанности работодателя в случае, если работник приступает к работе более чем через три дня после заключения договора. Не нужно больше искать способ объявить приказ работнику, который еще не обязан быть на рабочем месте.

Статья 70 ТК РФ устанавливает, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (так называемый испытательный срок). Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Новой является норма данной статьи ТК РФ о том, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Это положение распространяется на случай, когда работник фактически приступил к выполнению работы без оформления трудового договора в письменной форме. Так часто делают, поскольку удобнее, чтобы человек сразу начал работу и уже работал в то время, пока оформляются документы. Ранее можно было предварительно в устной форме договориться с работником о том, что в договоре будет прописан испытательный срок, и уже после начала работы подписать такой договор. Однако теперь такое уже невозможно. Включить в подобной ситуации в договор условие об испытании можно будет только в случае, если еще до того, как работник фактически приступил к работе, между работником и работодателем было оформлено отдельное письменное соглашение об испытательном сроке. Поэтому, принимая на работу работника и желая установить ему испытательный срок, не следует допускать его к работе до подписания с ним предварительного соглашения о том, что устанавливается испытательный срок определенной продолжительности, или до подписания трудового договора с таким условием. Иначе работник сможет легко оспорить это условие в суде.

Сохранены ограничения, согласно которым испытание при приеме на работу не может устанавливаться:

• для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

• избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении срочного трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель, что является новым ограничением, ранее в этом случае срок испытания мог устанавливаться в общем порядке.

Итак, нами рассмотрены те основные нововведения, которые должны учитываться руководителями ДОУ при заключении трудового договора. Еще раз напомним о том, что с 6 октября 2006 г. существующие в ДОУ трудовые договоры должны быть переоформлены в соответствии с новыми требованиями.

Справочник руководителя дошкольного учреждения. 2006. № 10. С. 4-15.

Читайте в ближайших номерах журнала «Справочник руководителя образовательного учреждения»
    Читать сейчас



    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Не пропустите ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь бесплатно на рассылку.

      Рекомендации по теме

      Повышение квалификации


      Повышение квалификации для директоров школ и специалистов сферы образования

      Проверьте свои знания и получите удостоверение или диплом установленного образца

      Выбрать курс

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение на подписку

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку

      Подарок

      Живое общение с редакцией

      А еще...

       Вебинары
      • 26 октября 2017 г.
      • Управление качеством образования на основе результатов сравнительных исследований и мониторингов в ОО

      • Карданова Елена Юрьевна
        кандидат физико-математических наук, доцент Института Образования, ведущий научный сотрудник Центра мониторинга качества образования ВШЭ

        ТЕМЫ ВЕБИНАРА:

        • ✱ Виды измерений в образовании
        • ✱ Международные сравнительные исследования
        • ✱ Современные тенденции в оценке качества образования
        • ✱ Мониторинговое исследование iPIPS как пример инструмента нового поколения
        Подробнее





      © МЦФЭР, 2017. Menobr.ru: сайт для специалистов и управленцев сферы общего образования. Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64055 от 25.12.2015

      По вопросам подписки обращайтесь: 8 800 775-4822 (звонки по России бесплатные)
      По вопросам клиентской поддержки тел.: +7 (495) 937-90-82

      

      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт предназначен для работников сферы образования

      Чтобы продолжить чтение, пожалуйста, зарегистрируйтесь (это бесплатно).

      После регистрации вы получите:

      • доступ к 11 000+ профессиональных материалов;
      • 5 700 готовых рекомендаций методистов и педагогов-новаторов;
      • более 250 новостей по профстандартам и ФГОС;
      • 2 000 комментариев экспертов к нормативным документам.

      Подарок за регистрацию: видеолекция «Методические и организационные аспекты введения ФГОС обучающихся с ОВЗ» (лектор Фальковская Л. П.)

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      бесплатно
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для работников сферы образования!

      Чтобы скачать шаблон документа, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Регистрация на сайте бесплатна.

      А еще в подарок за регистрацию мы дарим Вам локальный нормативный акт о планировании внеурочной деятельности.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Материал только для зарегистрированных пользователей

      Зарегистрируйтесь, чтобы получить документ. Это бесплатно и займет всего минуту!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль