Главная → Тематический рубрикатор → Обучение и воспитание → Образовательный процесс

Организационная культура образовательного учреждения

Дата публикации: 30.01.2011
Количество просмотров: 8444
Номер журнала:  №1 (январь)

В современном менеджменте предметом управления являются не только человек и группы людей, но и культура организации. Автор статьи рассказывает о том, почему важно управлять организационной культурой, дает ее определение, подробно описывает типы и раскрывает их особенности применительно к образовательному учреждению.

Организационная культура, как и любой другой вид культуры (например, Востока или Запада, молодежной, городской культур), существенно влияет на восприятие и оценку жизненной ситуации человеком, его поведение. При одних и тех же обстоятельствах люди, воспитанные в разных культурах, будут поступать неодинаково. "Что русскому хорошо, то немцу смерть", - говорит народная пословица. Если руководитель (администратор) школы хочет, чтобы сотрудники вели себя определенным образом, то он может обеспечить нужный тип поведения не только посредством инструкций и положений, убеждений каждого конкретного работника «делать так», но также через создание организационной культуры. Такой способ управления "экономичен", т. к. каждого сотрудника нельзя проинструктировать по всем возможным ситуациям даже теоретически, в то время как организационная культура, "пропитывая" человека ценностями, нормами, неписаными правилами, формирует в результате его поведение.

Как было доказано эмпирическими исследованиями, корпоративная культура является фактором, влияющим на процветание, эффективное развитие или гибель организации. Известный голландский исследователь Г. Хофстид назвал ее "психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет". По данным американских ученых К. Камерона и Р. Куинна, успех наиболее преуспевающих компаний США определялся их особой организационной культурой. К сходным выводам пришли и авторы известного бестселлера "В поисках успешного управления" Т. Питерс и Р. Уотерман, которые продемонстрировали связь между корпоративной культурой и успехом в работе организации.

Определение, типология организационной культуры

Таким образом, можно сказать, что руководитель, управляя корпоратив¬ной культурой, определяет будущее своей организации.

Обобщая известные определения Д. Ньюстрома, К. Дэвиса, Х. Шварца, Т.Ю. Базарова, можно сказать, что организационная культура - это набор ценностей, норм, убеждений и допущений, принятый большей частью трудового коллектива, формирующий уникальную, единую для сотрудников данной организации психологию, которая задает общие рамки поведения.

Существуют различные классификации организационных культур (Д. Коула, Д. Зонненфельда, С. Ханди и др.). Опишем типологию К. Камерона и Р. Куинна, поскольку она хорошо обоснована, имеет методику диагностики, применялась к анализу культур многих организаций, в т. ч. образовательных, в США и Европе. В соответствии с этой классификацией выделяются четыре типа организационной культуры:

  • иерархическая (или бюрократическая);
  • рыночная;
  • клановая;
  • адхократическая.

Каждый из перечисленных типов имеет как положительные, сильные стороны, так и отрицательные.

Иерархическая (или бюрократическая) организационная культура

Особенности иерархической (или бюрократической) организации были подробно описаны немецким социологом Максом Вебером. Вплоть до 60-х гг. XX в. считалось, что иерархия, или бюрократия Вебера, является идеальной формой управления, поскольку она приводит к стабильному, рентабельному, единообразному выпуску продукции и предоставлению услуг.


Основные черты иерархической (бюрократической) культуры:

  • высокая степень специализации, четкое распределение официальных обязанностей, планомерное повышение квалификации персонала;
  • пирамидальная структура власти с подробно разработанной иерархией полномочий и четко установленными границами ответственности. Каждый сотрудник ответствен перед вышестоящим работником как за свои собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных;
  • наличие системы правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижения целей предприятия. Инструкции обеспечивают единообразие и координацию деятельности служащих;
  • осуществление отбора, назначения и расстановки кадров в соответствии с заслугами и личными достижениями кандидатов;
  • безличная ориентация служащих в контактах с клиентами и коллегами, предохраняющая предприятие от проникновения "блата", привилегий и т. д.

В школе, развивающейся в контексте иерархической культуры, администрация обращает внимание прежде всего на процедуры, правила и инструкции как главные средства обеспечения качества образовательного процесса. Главными методическими проблемами, темами в такой школе могут стать вопросы, связанные с технологиями урока, технологиями взаимодействия, обеспечения качества образования и т. п. "Мы знаем как" - вот лозунг такой школы. Оценка педагогического коллектива и сотрудников здесь производится только в соответствии с профессиональными достижениями, "любимчики" практически отсутствуют. Сотрудники школы, являясь частью стабильной, отлаженной системы, чувствуют свою защищенность.

Любая из обозначенных черт, несомненно, позитивна для ОУ. Так, специализация и назначение на должность в соответствии с мастерством и реальными заслугами педагогов, постоянное повышение квалификации обеспечивают высокое качество обучения и воспитания, а иерархия полномочий и ответственности, система правил формируют четкое осознание сотрудниками ОУ своих функциональных обязанностей и являются профилактикой конфликтов на этой почве.

Вместе с тем полное подчинение иерархической культуре может иметь и негативные последствия для ОУ. Такой тип культуры, в частности, способствует:

  • подавлению творческого начала в сотрудниках;
  • выработке у них формализованного поведения, не учитывающего личностные особенности учеников и коллег в ситуациях взаимодействия;
  • неготовности быстро находить решения в нестандартных ситуациях, которые часто случаются в ОУ.

Рыночная организационная культура

Рыночная организационная культура начала бурно развиваться в конце 1960-х гг. Стержневыми ценностями такой культуры являются конкурентоспособность и продуктивность, которые достигаются прежде всего усиленным вниманием к операциям со всеми клиентами организации. Базисные (стратегические) допущения рыночной организационной культуры состоят в следующем:

  • внешнее окружение - это прежде всего вызов;
  • потребители разборчивы и заинтересованы в приобретении качественных услуг;
  • главная цель организации - конкурентоспособность, результативность и прибыльность.

Задачей администрации школы, развивающейся в рамках рыночного типа культуры, является удовлетворение потребностей всех тех людей, групп и организаций, от которых зависит успех ОУ. Такая школа активно и всестороннее позиционирует себя на рынке образовательных услуг, демонстрирует свои конкурентные преимущества как учащимся и родителям, так и педагогической общественности города, городской администрации, различным общественным, коммерческим и некоммерческим организациям. Администрация школы заботится о том, чтобы ученики и их родители считали, что они учатся в лучшем или очень хорошем учебном заведении. Чтобы поддерживать свой имидж на высоте, школа активно участвует в различных проектах и конкурсах.

Для ОУ с рыночным типом организационной культуры характерно развитие платных образовательных услуг. При этом качеству собственных образовательных услуг здесь также уделяется большое внимание. "Тотальное управление качеством" или "Качество, качество и еще раз качество" - вот принципы, которые могут стать программными для такой школы.

Опасность рыночного типа организационной культуры заключается в том, что дух конкуренции может проникнуть и в сферы межличностных отношений учеников и педагогов. Сотрудники и дети начнут ощущать, что находятся в постоянной конкуренции между собой, - это будет способствовать росту тревожности, недоверия ко всему и вся. Отношение педагогов к учащимся в такой школе может оказаться в сильной зависимости от успешности ребят в тех сферах, которые заявляются как сферы внешней конкуренции. Под угрозой оказывается развитие у школьников таких качеств, как симпатия, дружественность, взаимопомощь. Внешнее благополучие и успешность ОУ могут соседствовать с серьезными внутренними проблемами, а педагоги, учащиеся, родители будут бояться не только решать проблемы, но даже обнаруживать их.

Клановая организационная культура

Изучение в начале 1970-х гг. деятельности некоторых японских фирм показало, что тем присуща организационная культура, существенно отличающаяся от иерархической и рыночной. Такая культура была названа клановой, т. к. она напоминает организацию семейного типа. Стержневой характеристикой клановой организации является высокая сплоченность сотрудников.


Основные базисные (стратегические) допущения в клановой организационной культуре:

  • с внешним окружением лучше всего справиться с помощью бригадной (командной) работы. Задание выдается бригаде (команде), которая сама привлекает работников, распределяет работу и вознаграждение;
  • следует постоянно повышать квалификацию сотрудников и поощрять их высказывать предложения по улучшению собственной работы и повышению показателей деятельности компании;
  • потребителей лучше воспринимать как партнеров, с которыми нужно вступать в диалог;
  • руководство должно делегировать полномочия работникам, создавать для них гуманные условия труда, условия для проявления и развития преданности делу и организации, соучастия в бизнесе фирмы.

Для ОУ, развивающегося в рамках клановой организационной культуры, характерен "командный дух". Сотрудников объединяет чувство большой семьи, ощущение школы как своего дома, поэтому они, как правило, преданы школе, текучесть кадров низкая. Учителя и ученики часто участвуют в проектах, для осуществления которых организуются команды. Большое значение в таком ОУ придается поиску новых эффективных способов работы и постоянному повышению квалификации. Идея диалога - с учащимися, родителями, педагогами, внешкольным окружением - становится одной из основополагающих в такой школе. Традиционными направлениями деятельности в ОУ с клановым типом организационной культуры являются:

  • большая многоплановая внеучебная работа с учащимися;
  • проведение праздников для учителей;
  • развитие позитивных межличностных отношений в коллективе. Лозунг такого ОУ: "Школа - наш общий дом".

Опасность, скрывающаяся в клановой организационной культуре, - проявления нетерпимости к педагогам или детям, не похожим на большинство, "чужим". Такие сотрудники или учащиеся не понимаются, не принимаются и отчуждаются. Более того - прием новых сотрудников и учеников может оказаться в существенной зависимости от "семейственности". Клановость может перерасти саму себя и стать своим негативным антиподом - сектой.

Адхократическая организационная культура

Ответом на бурно и интенсивно меняющиеся условия внешней среды стало возникновение самой молодой организационной культуры - адхократической (от лат. ad hoc - по случаю). Базовое (стратегическое) допущение этой культуры состоит в том, что организация может добиться успеха, если будет ориентироваться на новаторство и опережающие время решения. Существенными чертами адхократии являются:

  • отказ от авторитарных взаимоотношений;
  • "перетекание" власти от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая актуальна в данный момент времени;
  • принятие каждого сотрудника как индивидуальности;
  • ориентация на новаторство;
  • готовность к риску.

Школа, воспринявшая элементы адхократической культуры, ориентируется на творчество и инновации. Это школа-лаборатория, школа - экспериментальная площадка, для которой характерно внедрение действительно инновационных проектов, с расчетом на будущее. Такие ОУ нацелены на активное взаимодействие с научной и педагогической общественностью, постоянный обмен опытом. Каждый педагог, сотрудник находится в непрерывном поиске и воплощении творческих идей. Для решения новых творческих задач педагоги включаются в подвижные объединения (команды). В ОУ с адхократическим типом организационной культуры приветствуется уход от стереотипов, креативность, оригинальность.

Опасность адхократии - недооценка правил и регламента, "рутинных" обязанностей, сфер личной ответственности работников, что в результате приводит к сбоям в планомерности и систематичности ежедневной работы.

В каждой конкретной школе присутствуют элементы всех четырех типов культур. Администрации ОУ необходимо знать, насколько индивидуальный профиль школы (соотношение разных типов культур) соответствует требованиям, вызовам времени и всего внешнего окружения, характеру сотрудников; гармоничен ли он или противоречив. Организационная культура может стать тормозом развития школы, а может - конкурентным преимуществом, нематериальным активом. По словам К. Камерона и Р. Куинна, "Вызов времени заключается не в решении - меняться или не меняться, а в том, как именно меняться, чтобы повысить эффективность организации".

И.Н. Агафонова,
канд. психол. наук, доц. каф. психологии Санкт-Петербургского филиала
Государственного университета - Высшей школы экономики

(Голосов: 2, Рейтинг: 3.02)
Комментарии

Комментарии

Оставить комментарий

Никто еще не прокомментировал эту статью, Вы можете стать первым
Чтобы написать комментарий - авторизуйтесь
Электронная система "Образование"
seminar_m.png
Профессиональные издания
Справочник руководителя образовательного учреждения
Управление начальной школой
Справочник педагога-психолога
Справочник педагога-психолога. Школа
Нормативные документы образовательного учреждения
Управление образовательным учреждением в вопросах и ответах
Подготовка образовательного учреждения к проверке
Шаблоны документов образовательного учреждения. Рыба-диск

Подпишитесь на наши новости: