Увольнение работников образовательного учреждения в связи с сокращением численности или штата

Дата публикации: 16.02.2012
Раздел:  Кадры
Количество просмотров: 17783
Автор:  Вавилов А.И.
Номер журнала:  №2 (февраль)
Реформирование государственных и муниципальных учреждений социальной сферы, в т. ч. сферы образования, предусмотренное Федеральным законом от 08.05.2010 № 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений", в первую очередь направлено на повышение эффективности и качества их работы.

Переход на финансовое обеспечение деятельности учреждений в форме субсидий на выполнение государственного или муниципального задания, установление зависимости окладов руководителей учреждений от средней заработной платы основного персонала и появление у учреждений новых прав на самостоятельное определение направлений расходов стимулируют руководителей к избавлению от "кадрового балласта".

Принимая необходимые в данном случае решения, руководитель образовательного учреждения (далее - ОУ) должен соблюдать трудовые права работников в соответствии с законодательством РФ. В противном случае работник может быть восстановлен на работе по решению суда, а ОУ будет обязано выплатить ему заработную плату за все время вынужденного прогула.

Принятие решения о сокращении штата или численности работников - прерогатива работодателя.

Принятие решения о сокращении штата или численности работников - прерогатива работодателя. В рассматриваемом случае работодателем де-юре является образовательное учреждение (далее - ОУ), а его уполномоченным представителем в соответствии с уставом - руководитель. Таким образом, руководитель ОУ может самостоятельно принимать соответствующее решение, исходя из собственного представления о его целесообразности. При этом он не обязан согласовывать свое решение с кем-либо, поскольку сам несет ответственность за работу учреждения в целом.

Органы, рассматривающие трудовые споры, не вправе оценивать целесообразность действий руководителя ОУ. Тем не менее прежде чем определить оптимальную расстановку кадров, ему следует посоветоваться с органами самоуправления учреждением, профсоюзной организацией и коллективом во избежание негативных последствий принятого решения.

Если решение все же принято, оно должно быть оформлено локальным актом - приказом. Его содержание зависит от того, предусмотрены должности сокращаемых работников в штатном расписании ОУ или нет. Если должности предусмотрены, издается приказ об утверждении нового штатного расписания, если не предусмотрены, издается приказ о сокращении должностей (единиц), занимаемых теми или иными работниками.

В любом случае приказ должен быть обезличенным: фамилии сокращаемых работников в нем не указываются, тем более что во многих случаях приходится выбирать таковых из числа нескольких, занимающих одинаковые должности.

Соблюдение преимущественного права на оставление на работе

Для работников некоторых категорий трудовым законодательством РФ установлено преимущественное право на оставление на работе в случае необходимости выбора между работниками, занимающими одинаковые должности. В большинстве случаев увольнение по сокращению работника, обладающего преимущественным правом, признается незаконным, однако если сокращается должность, которая согласно штатному расписанию является единственной и которую занимает один работник, то преимущественное право на оставление на работе не применяется, поскольку другого выбора нет.

Базовая норма о преимущественном праве содержится в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее - ТК РФ): "При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией".

Для того чтобы определить, у кого из работников более высокий уровень производительности и квалификации, руководитель ОУ может создать комиссию с участием представителей профсоюзной организации и так называемых экспертов (например, непосредственного руководителя), т. е. лиц, которые могут оценить качество работы данных работников. Создание комиссии оформляется приказом, в котором ставятся задачи перед ее членами и определяются сроки представления заключения или выводов.

При оценке квалификации работников недостаточно опираться только на формальные доказательства - документы об уровне образования, подтверждающие наличие квалификационной категории или стажа (опыта) работы. По возможности должно быть оценено фактическое качество их работы с учетом нареканий, взысканий или, наоборот, положительных отзывов. Разумеется, такие обстоятельства должны иметь документальное подтверждение: заявления, докладные, справки, материалы аттестации и т. п.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Направление письменных уведомлений ) Ч. 3 ст. 179 ТК РФ

Учитывая многообразие факторов, влияющих на оценку производительности и квалификации, а также то обстоятельство, что в случае обращения работника с заявлением в суд будет оцениваться правильность выводов работодателя, следует исходить из того, что дать точную оценку квалификации невозможно (разные факторы почти всегда будут уравновешивать один другой). Следовательно, в случае сомнений целесообразно признавать производительность и квалификацию работников приблизительно одинаковой.

Согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
  • семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Направление письменных уведомлений

После определения работников, подлежащих увольнению по сокращению штата или численности, руководитель ОУ обязан подготовить и направить или вручить в срок не менее чем за два месяца до увольнения уведомления:
увольняемому работнику персонально и под роспись согласно ст. 180 ТК РФ (примерный шаблон уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации приведен в приложении 3);
выборному органу первичной профсоюзной организации в письменной форме согласно ст. 82 ТК РФ;
органу службы занятости в письменной форме с указанием должности (профессии, специальности), квалификационных требований и условий оплаты труда каждого конкретного работника в соответствии со ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (форма уведомления органа службы занятости утверждена постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" (далее - Постановление № 99) и приведена в приложении 4).

! Профсоюзной организации уведомление направляется в любом случае, даже если увольнению подлежит работник, не являющийся пленом профсоюза.

Одновременно с уведомлением о сокращении должности и возможном предстоящем увольнении руководитель ОУ обязан предложить работнику перевод на другую работу (должность). При этом согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ он обязан предлагать работнику все имеющиеся вакансии, в т. ч. нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять по своей квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии вакансий перевод не предлагается, однако следует учитывать, что в случае рассмотрения дела в суде от руководителя ОУ потребуются доказательства, подтверждающие отсутствие вакансий в течение всего периода с момента уведомления работника по день фактического увольнения (штатное расписание, тарификационные ведомости, списки личного состава и другие документы, действовавшие в этот период). Если работник даст согласие на перевод, то увольнение по сокращению не производится.

При вынесении руководителем ОУ решения, предусматривающего так называемое массовое увольнение работников, профсоюзная организация и орган службы занятости должны быть уведомлены об этом письменно не позднее чем за три месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Можно ориентироваться также на критерии, предусмотренные Постановлением № 99, согласно которому к массовым увольнениям отнесено сокращение численности или штата работников в количестве:
  • 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
  • 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
  • 500 человек и более в течение 90 календарных дней.
Запрос мотивированного мнения профсоюзной организации 

Если подлежащий увольнению работник является членом профсоюза, руководитель ОУ обязан еще раз обратиться в профсоюзную организацию - не с уведомлением, а с запросом мотивированного мнения по вопросу увольнения (ст. 82 ТК РФ).

Само по себе мотивированное мнение профсоюзной организации не обязательно учитывать при принятии решения, однако процедура запроса, а в случае получения мотивированного мнения его рассмотрение и оценка обязательны. Несоблюдение этого требования или нарушение сроков запроса могут повлечь за собой признание увольнения незаконным.

 Запрос в профсоюзную организацию направляется в соответствии с правилом, установленным ч. 1 ст. 373 ТК РФ, согласно которому "при принятии решения о возможном расторжении трудового договора <...> с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения".

Таким образом, к письму в профсоюзную организацию необходимо приложить приказ об утверждении нового штатного расписания либо о сокращении численности тех или иных сотрудников, а если определялось преимущественное право на работу по правилам ст. 179 ТК РФ (заключение или выводы комиссии), то и проект приказа об увольнении. На копии письма должна быть роспись председателя профкома в получении с указанием соответствующей даты. В приложении 1 приведен пример приказа о проведении мероприятий по сокращению численности работников, в приложении 2 - о проведении мероприятий по сокращению штата работников.

Согласно ч. 2 ст. 373 ТК РФ профсоюзная организация рассматривает запрос в течение семи рабочих дней со дня поступления проекта приказа и копий документов, а затем направляет работодателю мотивированное мнение, выраженное в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если в своем ответе профсоюзная организация выразила несогласие с решением работодателя, то в соответствии с ч. 2 ст. 373 ТК РФ ее представитель в течение трех рабочих дней должен провести с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в ходе консультаций работодатель через десять рабочих дней со дня направления запроса и документов имеет право принять свое решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда.

При этом согласно ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Этот срок продлевается на периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы. Следовательно, запрос мотивированного мнения должен быть направлен в профсоюзную организацию с таким расчетом, чтобы в момент издания приказа об увольнении мнение было действующим.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Ч. 4 ст. 82 ТК РФ 56 № 2 февраль 2012

В случае если мотивированное мнение получено, например, непосредственно после решения о сокращении штата или численности работников, а приказ об увольнении работника издан в соответствии со сроками уведомления через два месяца после решения и работник не находился в это время в отпуске, увольнение будет признано незаконным.

Выплата компенсаций

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Это значит, что приказ об увольнении должен содержать пункт о выплате выходного пособия.

Указанное пособие выплачивается одновременно с выдачей трудовой книжки. При этом если уволенный работник не устроится на другую работу в течение двух месяцев со дня увольнения, то работодатель должен выплатить ему еще один среднемесячный заработок.

На практике данная выплата оформляется следующим образом: работник обращается с заявлением, в котором подтверждает, что он не работал в течение двух месяцев после увольнения и предъявляет подлинник трудовой книжки, в которой отсутствует запись о приеме на работу. Ответственное лицо составляет акт об отсутствии в трудовой книжке записи о работе, а руководитель издает приказ о выплате одного среднего месячного заработка со ссылкой на ст. 178 ТК РФ.

Если уволенный по сокращению работник в двухнедельный срок обратился за трудоустройством в орган службы занятости и не был устроен на работу в течение трех месяцев, то средний месячный заработок может быть выплачен ему еще раз по решению органа службы занятости населения.

 В соответствии со ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет своих средств.

Приложение 1 Шаблон можно скачать из электронной системы "Образование"

ПРИКАЗ
"_"_20_ г.                                                                                                                                                                                                                           №
(место составления приказа)

О проведении мероприятий по сокращению численности работников
(полное наименование образовательного учреждения)

В связи с изменением структуры штатного расписания учреждения и в соответствии с приказом от "_"_20_г. №_
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Бухгалтеру_: (Ф. И. О. бухгалтера)
1.1. В срок до "_"_20_г. вручить уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников учреждения следующим работникам:_ (Ф. И. О. работников)
1.2. Разъяснить указанным в п. 1.1 настоящего приказа работникам порядок проведения мероприятий по сокращению численности работников.
1.3. При наличии вакансий предложить высвобождаемым работникам должности, соответствующие их квалификации, а при отсутствии такой работы - другие вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
В случае отсутствия вакантных должностей или отказа работников от перевода на другую работу подготовить проекты приказов о расторжении трудовых договоров по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, в срок до "_"_20__г.
2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на_. (Ф. И. О. ответственного лица)
Директор_ _/_ (наименование образовательного учреждения)                                                                                                   (подпись)                     (Ф. И. О.)

Приложение 2 Шаблон можно скачать из электронной системы "Образование"

ПРИКАЗ
 "_"_20__г.                                                                                                                                                                                                                               №
(место составления приказа)
О проведении мероприятий по сокращению штата работников
(полное наименование образовательного учреждения)

В целях совершенствования организационно-штатной структуры учреждения в соответствии с решением совместного заседания совета образовательного учреждения и профсоюзной организации (протокол от "_"_20__г. №_)
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с "_"_20__г. из штатного расписания следующие должности:_ (наименование должностей)
2. В срок до "_"_20__г. создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.
3. В срок до "_"_20__г. известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников.
4. В срок до "_"_20_г. подготовить уведомления о сокращении численности и штата работников и ознакомить с ними персонально под роспись каждого работника, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
5. Предложить работникам, подлежащим увольнению, в соответствии с их квалификацией другую работу (а в случае ее отсутствия - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность) при наличии вакантных должностей.
6. В срок до "_"_20_г. подготовить приказ об увольнении работников в установленном порядке.
7. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на_. (Ф. И. О. ответственного лица)
Директор_ _/_ (наименование образовательного учреждения)                                                                                            (подпись)                       (Ф. И. О.)

Приложение 3 Шаблон можно скачать из электронной системы "Образование"

УВЕДОМЛЕНИЕ
о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников

                                                              Уважаемый (ая) _______________________________________________________

Сообщаем Вам о том, что в соответствии с приказом от "_" . единица по должности (наименование должности) . 20_г. № . одна штатная
будет сокращена с "_" . 20_г.
В связи с тем, что у работников, занимающих должность_, (наименование должности) равная квалификация в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее - ТК РФ) предпочтение в оставлении на работе отдано лицу, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком.
В случае отсутствия вакантных должностей или Вашего отказа от перевода на имеющуюся вакантную должность заключенный с Вами трудовой договор будет расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . 20_г.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при увольнении Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за Вами сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства в течение второго месяца после даты увольнения.
Для получения разъяснений и консультаций о порядке оформления и дополнительных гарантиях Вам следует в течение двух недель со дня увольнения обратиться в районное отделение центра занятости населения по месту регистрации.
Директор (наименование образовательного учреждения)                                           /                                               (подпись)                               (Ф. И. О.)
Уведомление получено "_" . 20_г. (подпись) (Ф. И. О.)

Приложение 3 Шаблон можно скачать из электронной системы "Образование"
СВЕДЕНИЯ
о высвобождаемых работниках

(полное наименование образовательного учреждения)
Адрес: _________
Телефон: ________


Номер

Ф. И. О

Образование

Профессия или специальность

Квалификация

Средняя заработная плата

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 "_"_20__г. _                                                                                                                                                                                                 (подпись руководителя)
М.П.
(Ф. И. О. и телефон исполнителя)

(Голосов: 3, Рейтинг: 3.1)
Комментарии

Комментарии

Оставить комментарий

Никто еще не прокомментировал эту статью, Вы можете стать первым
Чтобы написать комментарий - авторизуйтесь
Электронная система "Образование"
seminar_m.png
Профессиональные издания
Справочник руководителя образовательного учреждения
Управление начальной школой
Справочник педагога-психолога
Справочник педагога-психолога. Школа
Нормативные документы образовательного учреждения
Управление образовательным учреждением в вопросах и ответах
Подготовка образовательного учреждения к проверке
Шаблоны документов образовательного учреждения. Рыба-диск

Подпишитесь на наши новости: