Компенсация за неиспользованный отпуск педагогам перед увольнением

895

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.Ч. 1 ст. 127 ТК РФ. 

Закон устанавливает общее правило: работнику при увольнении выплачивается полная или частичная компенсация за все неиспользованные отпуска. Однако вместо компенсации отпуск может быть предоставлен перед увольнением с выплатой отпускных. При этом с финансовой точки зрения для работника ничего не меняется, а с «бытовой» появляется как минимум один плюс: фактически он прекращает работать, однако страховой стаж не прерывается до окончания отпуска. Может быть, поэтому, а может, и по  каким-то другим причинам работники нередко обращаются к работодателю с просьбой предоставить им отпуск с последующим увольнением. Посмотрим, какие сложности возникают на практике в этом случае.

Компенсация за неиспользованный отпуск педагогам: право, а не обязанность

Прежде всего следует отметить, что отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику только по взаимной договоренности сторон. Помните: если работник обращается с соответствующим письменным заявлением, это не значит, что вы обязаны удовлетворить его просьбу и вместо выплаты денежной компенсации предоставить отпуск в натуре. Этот вывод следует из диспозитивного характера нормы, закрепленной ч. 2 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации от  30.12.2001 №  197-ФЗ (далее — ТК РФ), где сказано, что неиспользованные отпуска «могут быть предоставлены» работнику. Кроме того, он подтверждается позицией Роструда, изложенной, например, в письме от  24.12.2007 №  5277-6-11: «Предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью».

О необходимости согласия обеих сторон на предоставление отпуска с последующим увольнением и компенсации педагогам за неиспользованный отпуск при сокращении свидетельствуют и многочисленные примеры из судебной практики. Рассмотрим некоторые из них.

Право педагога на отпуск последующим увольнением: апелляционное определение 

Д. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации и обратилась в суд с требованием признать приказ об увольнении незаконным и восстановить ее на работе. Д. ссылалась, в частности, на то, что работодателем была нарушена процедура увольнения, поскольку ей вопреки норме ст. 127 ТК РФ было отказано в предоставлении неиспользованного отпуска, несмотря на то что она написала заявление. Суд в удовлетворении заявленных требований отказал. Свое решение он обосновал тем, что исходя из содержания ч. 2 ст. 127 ТК РФ заявление работника не возлагает на работодателя обязанность представить работнику отпуск с последующим увольнением. Наоборот, указанная норма закона оставляет разрешение этого вопроса на усмотрение работодателя.

Право педагога на отпуск последующим увольнением: определение Верховного Суда РФ

Во избежание конфликтов лучше предоставлять работникам отпуска с последующим увольнением только по их письменным заявлениям.

К. обратился в суд, считая свое увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным: несмотря на то что заявление на отпуск он не писал, отпуск был ему предоставлен, в связи с чем его увольнение было произведено за пределами срока действия трудового договора. Верховный Суд РФ признал увольнение К. законным. В решении суда, в частности, было указано, что по общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получить за него денежную компенсацию. Само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хоть и в отсутствие заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию этого права и согласия работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и достаточное основание для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора. Как было установлено судом, работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора и предоставил ему перед увольнением неиспользованный отпуск. Тот факт, что между сторонами было достигнуто устное соглашение об использовании отпуска с последующим увольнением, подтверждается тем, что К. использовал этот отпуск и не потребовал выплаты за него денежной компенсации.

Как видно из второго примера, при рассмотрении конкретного спора Верховный Суд РФ истолковал ч. 2 ст. 127 ТК РФ расширительно, посчитав, что письменное заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением может быть заменено уведомлением работника при его молчаливом согласии. Однако такая точка зрения представляется более чем спорной.

Увольнение педагога и заявления: два или одно?

Приняв решение об увольнении, работник должен написать заявление об увольнении. Однако, если он предварительно собирается взять отпуск, ему нужно написать заявление и о предоставлении отпуска. В данном случае лучше попросить работника написать одно заявление, включив в него обе «просьбы».

Пример 1

В нашей организации работники для предоставления им отпуска с последующим увольнением пишут два заявления: одно на отпуск, второе на увольнение. Правильно ли это?

Такие варианты действительно встречаются. Однако при наличии двух заявлений не всегда понятно, просит работник предоставить ему отпуск с последующим увольнением или же просто отпуск идет вне графика, как это часто бывает. В результате может возникнуть неприятная для работодателя ситуация: работник отгуливает отпуск, а затем отзывает свое заявление на увольнение. Поэтому лучше, если работник напишет одно заявление на отпуск с последующим увольнением. Его будет вполне достаточно для предоставления ему отпуска и увольнения в последний день отпуска.

Согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ предоставление отпуска с последующим увольнением допускается во всех случаях, кроме увольнения за виновные действия. Имеются в виду ситуации, когда увольнение является дисциплинарным взысканием или производится за иные виновные действия (пп. 5–11 ч. 1 ст. 81, п. 4 ч. 1 ст. 83, п. 2 ст. 336 ТК РФ). При этом норма сформулирована как императивная, т. е., увольняя работника за виновные действия, работодатель не может предоставить ему отпуск с последующим увольнением даже при наличии такого желания у обеих сторон.

Увольнение педагога по сокращению

Сложные ситуации могут возникнуть и в том случае, если работник увольняется в связи с сокращением штата.

Пример 2

Работник был письменно за два месяца предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. За две недели до расторжения трудового договора он попросил предоставить ему перед увольнением неиспользованный отпуск. Как мы должны поступить?

Учитывая, что ч. 2 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации от  30.12.2001 №  197-ФЗ (далее — ТК РФ) запрещает предоставление отпуска с последующим увольнением только при «виновных действиях», ответ должен быть положительным. Но тут возникает проблема: до какого момента увольняемому работнику следует предлагать имеющиеся вакансии? С одной стороны, можно предположить, что, поскольку фактически отношения с работником прекращаются до начала отпуска, предлагать ему перевод после ухода в отпуск уже необязательно. С другой стороны, не исключено, что подходящие вакансии появятся как раз тогда, когда работник будет отдыхать.

Кроме того, предоставление отпуска с последующим увольнением предполагает, что дата прекращения трудового договора приходится на последний день отпуска. Однако работник увольняется в связи с сокращением. А это значит, что будет нарушен запрет, предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ: увольнение по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника и во время отпуска. Получается, что работодатель может предоставить отпуск работнику, но это не будет классическим случаем отпуска с последующим увольнением, т. к. расторжение трудового договора будет происходить в рабочий день после окончания отпуска.

Увольнение педагога: разбираемся с датами

Предоставление отпуска с последующим увольнением является по сути юридическим продлением трудовых отношений, фактически прекращенных. При этом момент юридического прекращения трудовых отношений вроде бы определен во втором предложении ч. 2 ст. 127 ТК РФ: «днем увольнения считается последний день отпуска».

Однако на самом деле ситуация куда сложнее. И запутал ее сам законодатель, указав в ч. 4 ст. 127 ТК РФ, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника последний имеет право отозвать заявление об увольнении до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. Возникает вопрос: почему право отозвать заявление об увольнении исчезает со дня начала отпуска, хотя трудовые отношения, исходя из ч. 2 ст. 127 ТК РФ, продолжаются до его окончания?

Увольнение педагога: позиция Конституционного Суда РФ

Поскольку ТК РФ ответа на вопрос не дает, сделать это пытаются различные судебные и административные органы, в т. ч. Конституционный Суд РФ. В своем определении от  25.01.2007 №  131-О-О он, в частности, указал, что в соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности должен предоставить ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В данном случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ст. 84.1, 136 и 140 ТК РФ обязанность по оформлению увольнения и расчету с работником, должен исходить из того, что последним днем работы является не день увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий началу отпуска. Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением. Такой подход в полной мере отвечает целям правового регулирования трудовых отношений, провозглашенным в ст. 1 ТК РФ.

Таким образом, Конституционный Суд РФ в случае предоставления отпуска с последующим увольнением предложил различать:
1) день увольнения (последний день отпуска);
2) последний день работы (день, предшествующий началу отпуска).

Увязав исполнение обязанностей работодателем не с днем увольнения, а с последним днем работы, суд тем самым как бы снял противоречие между ч. 2 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ. Решение это, безусловно, было вынужденным — вызванным коллизией в законодательных нормах.

Увольнение педагога: позиция Роструда

Позицию Конституционного Суда РФ по этому вопросу полностью поддержал Роструд, который в своем письме от  24.12.2007 №  5277-6-1 прямо указал, что при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, однако все расчеты должны производиться до ухода работника в отпуск, т. к. по его истечении стороны уже не связаны обязательствами. Другими словами, фактически трудовые отношения прекращаются с момента начала отпуска.

В приказе об увольнении и трудовой книжке работника в качестве даты прекращения трудового договора указывается последний день отпуска.

Получается, что увольнение по ч. 2 ст. 127 ТК РФ представляет собой оригинальную правовую конструкцию, в рамках которой трудовые отношения фактически прекращаются в последний день работы, а юридическое их прекращение как бы разнесено между последним днем работы и последним днем отпуска. Собственно говоря, последний день отпуска при таком раскладе имеет одно-единственное правовое значение: фиксирует дату окончания работы в конкретной организации. Права и взаимные обязанности работника и работодателя прекращаются в последний день работы, т. е. перед началом отпуска.

Надо сказать, что в таком толковании ч. 2 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ можно найти противоречие с ч. 3 ст. 81.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением ситуаций, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Ведь в случае предоставления отпуска с последующим увольнением трудовой договор прекращается в последний день отпуска, однако должность не сохраняется за работником уже с первого дня отпуска. Снять это противоречие позволяет следующая формулировка: днем увольнения по ч. 2 ст. 127 ТК РФ фактически является последний день работы, но формально — последний день отпуска ( т. е. признание даты прекращения трудовых отношений согласно приказу об увольнении и записи в трудовой книжке полностью формальной). Таким образом, дата увольнения по ч. 2 ст. 127 ТК РФ становится по сути юридической фикцией, введенной, как и прочие юридические фикции, лишь для удобства правоприменения.

Пример 3

Работнику был предоставлен отпуск по графику. Находясь на отдыхе, он написал заявление на увольнение, датировав его последним днем отпуска. Может ли работник до окончания отпуска отозвать свое заявление?

Одно дело, если работник изначально просит об отпуске с последующим увольнением, и совсем другое, когда отпуск предоставляется ему по графику и работник предупреждает работодателя о прекращении трудовых отношений в период такого отпуска, пусть даже дата увольнения, указанная в заявлении, и совпадает с последним его днем. Юридические последствия в этих случаях различаются.

В рассматриваемой ситуации работник имеет полное право в соответствии с ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации от  30.12.2001 №  197-ФЗ до истечения срока предупреждения об увольнении, даже будучи в отпуске, отозвать свое заявление, если только на его место не пригласят работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

К слову, если работник изъявил желание уйти в отпуск не по графику, работодатель пошел ему навстречу, и уже на отдыхе работник предупредил его об увольнении, данный отпуск также нельзя рассматривать как предоставленный с последующим увольнением со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Увольнение педагога и замещение должности 

При предоставлении отпуска с последующим увольнением может возникнуть и такой вопрос: можно ли принять на работу нового работника, пока основной находится в отпуске с последующим увольнением?

Казалось бы, ответ очевиден: фактически трудовые отношения между работником (которого только формально нельзя назвать бывшим) и работодателем прекращены, права и взаимные обязанности отсутствуют — почему они не могут вступить в новые трудовые отношения? Однако на практике и здесь возникают сложности.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.Ст. 114 ТК РФ

Действительно, должность работника, отправленного в отпуск, является фактически вакантной, т. к. вернуться на нее он уже не сможет (кроме тех случаев, разумеется, когда допущены нарушения при увольнении). В то же время ст. 114 ТК РФ гарантирует работнику сохранение места (должности) на период ежегодного отпуска. Формальное применение этой нормы в ситуации, предусмотренной ч. 2 ст. 127 ТК РФ, в случае если работнику предоставлен именно ежегодный отпуск с последующим увольнением, делает невозможным принятие на эту должность другого лица.

Соглашаясь в принципе с тем, что фактическое прекращение трудовых отношений в последний день работы позволяет принять на должность, замещаемую отправленным в отпуск работником, другое лицо, отметим вместе с тем, что формальных юридических оснований для признания этого отпуска не ежегодным оплачиваемым, а  каким-то другим и, соответственно, признания формального характера действия ст. 114 ТК РФ не имеется. В силу этого нельзя исключить возникновение проблем у работодателя, принявшего на квазивакантную должность другого работника.

Кроме того, нельзя забывать, что прием на указанную должность нового работника в любом случае вызовет определенные сложности с отчетностью, поскольку в табеле учета рабочего времени какой-то период на одной штатной единице будут числиться сразу два человека.

В еще более сложной ситуации оказывается сам работник, ушедший в отпуск с последующим увольнением. Формально он  опять-таки, если вдруг захочет, может, не дожидаясь окончания отпуска, устроиться на новую работу, будучи уверен в отсутствии каких-либо претензий со стороны прежнего работодателя, ведь трудовые отношения фактически прекращены. Проблемы у него (как и у нового работодателя) возникнут в тот момент, когда потребуется внести запись о приеме в трудовую книжку, поскольку ее дата окажется более ранней, чем у записи об увольнении с предыдущего места работы.

В подобной ситуации некоторые работодатели поступают следующим образом: оформляют работника на период отпуска по прежнему месту работы по совместительству. В принципе, это логично. Но сразу возникает другая проблема: ч. 1 ст. 284 ТК РФ запрещает при работе по совместительству в течение одного месяца (другого учетного периода) превышать половину месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), определенной для соответствующей категории работников. Исключения же из этого правила, установленные ч. 2 ст. 284 ТК РФ, на рассматриваемую ситуацию не распространяются.

Компенсация за неиспользованный отпуск педагогам: количество дней

Допустим, работник написал заявление об отпуске с последующим увольнением. Сколько дней работодатель должен ему предоставить: исходя из общей продолжительности его ежегодного отпуска или заработанные на текущий момент?

Полагаем, что в данном случае следует поступать по аналогии с расчетом компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Поскольку при прекращении трудового договора компенсируются только отработанные дни ежегодного отпуска, непосредственно перед увольнением должны быть предоставлены также только заработанные на данный момент дни. Данный вывод подтверждается судебной практикой.

Увольнение педагога: апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.11.2013 № 33–8723/2013

М. обратился в суд, считая, что при увольнении ему был предоставлен отпуск меньшей продолжительности, чем он просил. Несмотря на то что ежегодный отпуск М. составлял 42 календарных дня, в счет отпуска с последующим увольнением ему было предоставлено и оплачено только 18 дней. Суд посчитал действия работодателя обоснованными. В подтверждение своей позиции суд указал, что ч. 2 ст. 127 ТК РФ содержит специальную норму, согласно которой с последующим увольнением могут быть предоставлены именно неиспользованные отпуска. Это может быть как больше, так и меньше продолжительности одного полного ежегодного отпуска. Кроме того, по смыслу ст. 127 ТК РФ предоставление работнику неиспользованных отпусков перед увольнением является альтернативой выплаты денежной компенсации. И если при расчете компенсации учитывается количество дней отпуска, пропорциональное отпускному стажу, то при определении продолжительности отпуска с последующим увольнением следует исходить из того же принципа.

Определение продолжительности отпуска с последующим увольнением как числа дней ежегодного отпуска, на которые работник приобрел право к моменту увольнения, но еще не использовал, полностью соответствует положениям Конвенции Международной организации труда № 132 об оплачиваемых отпусках2 (далее — Конвенция). Так, в ст. 11 Конвенции сказано, что работнику после прекращения трудовых отношений с данным работодателем предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода работы, за который он не получал отпуск.

Возникает вопрос: продлевается ли отпуск с последующим увольнением на время болезни работника?

В этой ситуации следует исходить из того, что права и обязанности работника и работодателя прекращаются в последний день работы, поэтому работодатель не обязан продлевать отпуск заболевшему работнику.

Данная позиция полностью воспроизводится в письме Роструда от  24.12.2007 №  5277-6-1: за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил, установленных ст. 124 ТК РФ, отпуск на число дней болезни не продлевается. Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому с момента начала отпуска с последующим увольнением работодатель не несет обязательств перед работником в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного ч. 1 ст. 124 ТК РФ.

Пример 4

Работник заболел на следующий день после предоставления отпуска с последующим увольнением. В каком размере оплачивать ему больничный: как работающему, исходя из страхового стажа, или как уволенному — в размере 60% среднего заработка?

В ч. 2 ст. 7 Федерального закона от  29.12.2006 №  255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон №  255-ФЗ) сказано: если заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере 60% среднего заработка.

Фразу «после прекращения работы по трудовому договору» следует понимать как «после прекращения трудового договора». Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности в случае заболевания работника в отпуске с последующим увольнением должно выплачиваться за весь период болезни в зависимости от страхового стажа в размере, установленном ч. 1 Закона №  255-ФЗ: при стаже 8 и более лет — 100% среднего заработка; при стаже от 5 до 8 лет — 80% среднего заработка; при стаже до 5 лет — 60% среднего заработка.

Особым образом решается вопрос о возможности предоставления отпуска при увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Согласно ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении по данному основанию предшествующий отпуск может предоставляться и в том случае, когда его время полностью или частично выходит за пределы срока договора. Днем увольнения в данном случае также будет считаться последний день отпуска.

Например, срок трудового договора работника истекает 5 декабря (последний день работы), а 4 декабря работник просит предоставить ему с 5 декабря неиспользованный отпуск продолжительностью 12 календарных дней с последующим увольнением. В данном случае, если работодатель согласен, днем увольнения будет считаться 16 декабря — последний день отпуска.

Рассматривая ч. 3 ст. 127 ТК РФ во взаимосвязи с другими положениями ст. 127 ТК РФ, а также со смыслом, приданным им Конституционным Судом РФ, можно сделать вывод, что в этом вопросе указанная часть выступает специальной по отношению к ч. 4 ст. 58 ТК РФ (в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работать по окончании срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок) и, следовательно, блокирует ее. Исходя из этого, работник, уволенный таким образом, не может претендовать на восстановление в связи с тем, что трудовые отношения продолжались после истечения срока действия трудового договора, поскольку фактически они не продолжались.

В заключение приводим шаблоны документов, которые понадобятся работодателю в случае предоставления отпуска работнику с последующим увольнением: заявление на отпуск с последующим увольнением (приложение 1), приказ о предоставлении отпуска (приложение 2) и приказ об увольнении (приложение 3).

Приложение 1

Компенсация за неиспользованный отпуск педагогам перед увольнением

Приложение 2

Компенсация за неиспользованный отпуск педагогам перед увольнением

Приложение 3

Компенсация за неиспользованный отпуск педагогам перед увольнением

Нормативные документы

Трудовой кодекс Российской Федерации от  30.12.2001 №  197-ФЗ

Федеральный закон от  29.12.2006 №  255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

Письмо Роструда от  24.12.2007 №  5277-6-1 <О порядке расчетов с работником в случае предоставления ему неиспользованного отпуска с последующим увольнением. Об отсутствии оснований для выдачи работодателем специального расчетного листка работнику при выплате отпускных сумм>


1 Письмо Роструда от  24.12.2007 №  5277-6-1 <О порядке расчетов с работником в случае предоставления ему неиспользованного отпуска с последующим увольнением. Об отсутствии оснований для выдачи работодателем специального расчетного листка работнику при выплате отпускных сумм>. 

2 Конвенция № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» (принята в г. Женева 24.06.1970 на  54-й сессии Генеральной конференции МОТ). 



Подписка на статьи

Не пропустите ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь бесплатно на рассылку.

Мероприятия


Мероприятия

Проверьте свои знания и приобретите новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение на подписку

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Электронная система

Справочная система «Образование»

Школа Менеджера образования

Опрос

Что чаще всего горит в школе?

  • Электропроводка 43.75%
  • Электроприборы 8.75%
  • Реактивы 3.75%
  • Помещения и оборудование пищеблока 3.75%
  • Чердаки, подсобные помещения 6.25%
  • Мусор, сухая трава во дворе 33.75%
Другие опросы

Важно знать

Рассылка



© МЦФЭР, 2016. Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-37745 от 12 октября 2009 года
Menobr.ru: сайт для специалистов и управленцев сферы общего образования. Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

По вопросам подписки обращайтесь: 8 800 775-4822 (звонки по России бесплатные)
По вопросам клиентской поддержки тел.: +7 (495) 937-90-82



  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников сферы образования!

Чтобы продолжить чтение статей на портале «Менеджер образования», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Регистрация на сайте бесплатна.

Вы получите доступ к важным статьям, ответам на актуальные вопросы, полезным сервисам и шаблонам документов.

Внимание! В материалах сайта используется терминология профессионального сообщества.

А еще в подарок за регистрацию мы дарим Вам видеолекцию «Методические и организационные аспекты введения ФГОС обучающихся с ОВЗ», из которой узнаете о ключевых изменениях в нормативных правовых актах, требующих обязательного применения в образовательной практике.

Лектор: Фальковская Л. П., начальник отдела образования детей с проблемами развития и социализации.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для работников сферы образования!

Чтобы скачать шаблон документа, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Регистрация на сайте бесплатна.

А еще в подарок за регистрацию мы дарим Вам локальный нормативный акт о планировании внеурочной деятельности.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Регистрация

Зарегистрируйтесь, чтобы получить документ. Это бесплатно и займет всего минуту!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль