Адаптация персонала в образовательном учреждении

15587

Успешные менеджеры образовательного учреждения должны заботиться о сохранении коллектива и стремиться к тому, чтобы работа по адаптации персонала велась постоянно, на основе принципов его эффективного развития. Автор статьи знакомит с "Программой адаптации персонала" в образовательном учреждении.

В состав НОУ «Центр образования "РОСТ"» входят: детские сады, центр развития и интегрированного обучения для детей с особыми потребностями, школа, центр обучения взрослых, агентство домашнего персонала. В своей деятельности мы активно используем теоретические знания об особенностях и принципах работы коммерческих организаций. Информацию, полученную из СМИ, Интернета, а также на семинарах и тренингах, мы перерабатываем, корректируем в соответствии со спецификой работы образовательного учреждения и используем для развития нашей организации.

Адаптация персонала – важная составляющая системы управления любым учреждением. Чтобы повысить эффективность адаптации сотрудника к новым условиям труда, мы разработали "Программу адаптации вновь принятого персонала" (далее – программа адаптации) (представлена в приложении 1). Это локальный акт нашей организации, он утвержден генеральным директором и используется руководителями всех подразделений.

Адаптацию персонала мы рассматриваем как процесс приспособления работников:

  • к условиям работы и специфике данной должности в "РОСТ" (профессиональная адаптация);
  • условиям труда, режиму работы и отдыха с учетом состояния здоровья работника и характеристик условий труда (психофизиологическая адаптация);
  • социальной среде с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями (социально-психологическая адаптация);
  • специфике учреждения с учетом особенностей организационно-экономического механизма управления, значимости подразделения и должности работника в общей системе целей и организационной структуре "РОСТ";
  • пониманию собственной роли работника в общем процессе и необходимости его личностного развития в рамках нашего учреждения (организационная адаптация).

наверх

О программе адаптации вновь принятого персонала

Программа адаптации предусматривает 3 этапа:

1-й этап – подготовительный. В этот период руководитель подразделения и ответственный за кадровую работу проводят мероприятия, способствующие максимально "мягкому" вхождению сотрудника в коллектив "РОСТа". Этот этап начинается на собеседовании и частично завершается в первый рабочий день.

2-й этап – текущий. С первого рабочего дня перед новым сотрудником ставятся задачи по совершенствованию и коррекции его деловых и личных качеств в соответствии с потребностями "РОСТа". Первые результаты подводятся по итогам либо двухнедельной, либо трехмесячной работы – в зависимости от занимаемой должности. В этот период очень важна обратная связь – как для работника, так и для руководителя, а также лиц, с которыми сотрудник взаимодействует по должности. По окончании этапа заполняются формы "Оценка работника по итогам испытательного срока" ( приложение 2) и "Самооценка работника по итогам испытательного срока" (приложение 3).

3-й этап – заключительный, подведение первых официальных итогов периода адаптации. На этом же этапе мы принимаем решение о прохождении (непрохождении) испытательного срока для вновь принятых сотрудников.

Однако фактически адаптация редко завершается в этот период, поэтому во время оценочого собеседования с работником в конце учебного года также подводятся итоги его адаптации.

Программа адаптации с небольшой коррекцией может быть применена и к "старому" работнику при создании новых для него условий труда.

наверх

Основные принципы эффективного управления персоналом

Рассмотрим основные принципы эффективного управления персоналом, на которых строится программа адаптации.

1. Главная ценность "РОСТа" – это персонал, который у нас работает. С точки зрения маркетинга мы рассматриваем родителей как "внешних клиентов" учреждения, а весь персонал – как "внутреннего" клиента, который оказывает услуги для "внешних" клиентов. Упор в работе с персоналом мы делаем на сохранение нашего "внутреннего" клиента на разных этапах его деятельности: при приеме, при перемещении, при изменении должностных обязанностей и т. д.

Пример

В "РОСТе" есть неофициальное правило: с вновь принятым педагогическим или административным персоналом мы сотрудничаем не менее одного учебного года. Это обосновано тем, что основной персонал "РОСТа" – педагоги, их смена во время учебного года чувствительно воспринимается родителями и детьми.

По окончании учебного года мы проводим процедуру оценки работы сотрудников и договариваемся либо о новых условиях труда на следующий учебный год, либо о прекращении взаимных договоренностей.

Теоретически мы можем расстаться с сотрудником и в течение учебного года. Но это исключительный случай, когда уже исчерпаны все имеющиеся у нас возможности. То есть если руководитель подразделения ошибся при подборе персонала, то он должен уделить "сложному" сотруднику особое внимание и в течение года развивать его профессиональные навыки.

2.Сотрудники должны быть заинтересованы в собственном развитии. В зрелом возрасте люди учатся только тогда, когда осваивают то, что они делать не умеют. Работник будет заниматься самообразованием, если четко осознает, что без конкретных знаний или умений он не сможет достичь важных целей, решить поставленные задачи, справиться с кругом профессиональных обязанностей, т. е. не будет чувствовать себя эффективным работником. Поэтому задача руководства – создать такие условия, при которых желание учиться станет для подчиненных неотъемлемым атрибутом их профессиональной деятельности.

Пример

Обучение персонала может быть реализовано в различных формах. Традиционное профессиональное обучение, которое проходит в форме лекций, для взрослых неэффективно. Более удачные формы – деловые игры и тренинги. Они разрабатываются под конкретные цели и обычно дают хорошие результаты, т. к. способствуют не только личностному, но и коллективному развитию.

Перед началом учебного года, когда на работу принимается максимальное количество новых сотрудников, мы в "РОСТе", в каждом подразделении, проводим вводный тренинг. В течение года мы также организуем необходимые тренинги (например, тренинг общения по телефону или тренинг на сплочение коллектива и т. д.), в зависимости от того, какие приоритеты выставлены в организации на текущий год.

3.Наиболее эффективным методом развития персонала является работа сотрудников в новых должностях или в должностях с расширенными обязанностями. Чаще всего мы, оставляя прежним название должности, изменяем круг обязанностей. Должностные инструкции, по правилам делопроизводства, пересматриваются не реже одного раза в 5 лет. В "РОСТе" функционал административного персонала пересматривается ежегодно (исходя из новых задач на учебный год), педагогического персонала – как правило, один раз в три года.

4.Очень важный элементсистемы развития персонала – обратная связь. Сотрудник должен знать оценку вышестоящего менеджера: каков прогресс в его развитии, в правильном ли направлении он движется. А руководителям необходимо знать, как сотрудник себя при этом чувствует. Система обратной связи должна быть известна и понятна каждому.

Пример

Один из вариантов получения обратной связи – проведение оценочного собеседования для всех сотрудников (кроме обслуживающего персонала). По окончании учебного года руководитель подразделения составляет совместно с работником план его развития (обучения) на следующий учебный год. Опросник оценочного собеседования мы редактируем ежегодно, выделяя компетенции, наиболее актуальные для организации в данный момент времени.

5.Сотрудники должны делать больше, чем им кажется, что они могут сделать. Для этого мы ежегодно включаем в план работы подразделения новые формы сотрудничества с детьми и родителями. Мы предлагаем персоналу принять участие (с последующим обучением) в выставках и творческих мастерских, различных долгосрочных проектах, таких как программа развития образовательного учреждения, конкурсные программы, круглые столы и др.

6.Персонал должен участвовать в проектировании своих рабочих мест. Необходимо получить у каждого сотрудника следующую информацию: каким он видит свое рабочее место, с кем ему нужно установить контакт, какие необходимы финансовые средства? Сотрудник не должен принимать решения, но должен быть вовлеченным в этот процесс. При таком подходе он коренным образом меняет отношение к рабочему месту и подсказывает много интересных идей.

7.Работник должен быть ответственным за конечный результат труда. Должность следует рассматриваться как "маленький бизнес", которым сотрудник управляет. Этот "бизнес" дает ему возможность почувствовать и понять, каким образом конечный результат зависит от его работы.

8.Убеждать, а не командовать; направлять, а не руководить! Традиционная фронтальная работа и традиционные формы контроля малоэффективны: сегодня сотрудники чувствуют себя свободным, не терпят диктата, зная, что могут сменить одно образовательное учреждение на другое. Управление персоналом в школе не должно мешать развитию подчиненных. Руководитель помогает сотруднику достичь тех целей, которые они ставят совместно. Это эффективно как с точки зрения развития персонала, так и с точки зрения его мотивации.

Приложение 1

наверх

ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ
вновь принятого персонала

Название мероприятия

Срок выполнения

Ответственный

Примечание

1

2

3

4

1-й этап – подготовительный

Вводная беседа c работником при поступлении на работу

Вручение буклета с информацией об учреждении и краткий комментарий к его содержанию:

  • история развития учреждения: когда образовано, учредители, миссия, ценности, традиции;
  • положение фирмы в настоящее время;
  • организационная структура, перечень подразделений и услуг;
  • адрес веб-сайта

На первом собеседовании

Менеджер подразделения или иное лицо, проводящее собеседование

Представление работника непосредственному руководителю

Вводная беседа с работником при оформлении на работу

Ознакомление с локальными актами организации:

  • Устав;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностная инструкция или должностные обязанности;
  • положение о персонале;
  • положение об оплате труда;
  • правила поведения в "РОСТе"

При оформлении на работу

Ответственный
за кадровую работу в подразделении

Под подпись при оформлении трудового договора (оформляется
до начала работы)

Вводный инструктаж по технике безопасности

Ответственный
за кадровую работу в подразделении

Под подпись
в журнале вводного инструктажа

Знакомство сотрудника с правилами:

  • продолжительность рабочего дня;
  • дни и порядок выплаты зарплаты, аванса;
  • сверхурочные работы;
  • действующие социальные программы и гарантии для сотрудников (отпускные, больничные, пенсионные отчисления, стаж);
  • внешний вид;
  • перерыв на обед;
  • организация питания;
  • регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых;
  • средства коммуникации (телефон, Интернет) и правила пользования ими;
  • конфиденциальная информация;
  • телефонный справочник;
  • канцелярские товары;
  • пользование копировальным аппаратом;
  • празднование дней рождения;
  • использование информации с сайта учреждения и т. д.

Ответственный
за кадровую работу в подразделении

Вводная беседа с руководителем подразделения

Знакомство сотрудника со следующей информацией:

  • традиции учреждения;
  • цели, задачи и роль подразделения в общей структуре "РОСТа";
  • значимость должности в образовательном (или технологическом) процессе;
  • порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов);
  • специалисты и другие работники, с которыми необходимо взаимодействовать по должности, их функционал;
  • порядок оказания помощи куратором (наставником) в процессе адаптации;
  • техническое оснащение рабочего места, документы, необходимые для выполнения работы; принятые методы планирования, отчетности и контроля;

Перед выходом
на работу

Менеджер подразделения

  • система обмена и получения информации (собрания, доски объявлений, сайт и др.)

Презентация учреждения (экскурсия по учреждению)

Знакомство с расположением в помещении:

  • телефонов;
  • копировальной техники;
  • гардероба;
  • туалета;
  • медицинского кабинета;
  • мест отдыха, питания, хранения личных
    вещей и т. п.

При оформлении на работу

Ответственный
за кадровую работу в подразделении

Знакомство с рабочим местом

Менеджер подразделения

Знакомство с коллегами

В первый рабочий день

Представление куратора (наставника) из числа опытных сотрудников подразделения

По мере необходимости

2-й этап – текущий

Процесс адаптации

Ознакомление с основными задачами на ближайшее время (для сотрудника и коллектива в целом)

На ближайшем собрании по плану работы подразделения

Менеджер подразделения

Вводный тренинг

По плану работы "РОСТ"

Менеджер подразделения и ответственный за кадровую работу в подразделении

Инструктаж:

  • по технике безопасности на рабочем месте;
  • по охране жизни и здоровья детей

В первый день
работы

Менеджер подразделения

Под подпись в журнале инструктажа по ТБ и в приказе

Беседа (персонально с каждым новым сотрудником) по итогам работы в первый день (как прошел день, какое осталось впечатление, что получилось лучше всего, как встретили другие сотрудники, чего не хватает на рабочем месте и т. д.)

Повторная беседа по итогам работы в первую неделю

Через одну неделю после начала работы

Участие:

  • в общих собраниях коллектива подразделения;
  • методических встречах, педагогических советах и т. п.;
  • коммуникативных тренингах;
  • общих мероприятиях (праздники, выставки, экскурсии и т. д.);
  • неформальных мероприятиях (чаепитие, дни рождения и др.)

По плану работы подразделения

Менеджер подразделения или ответственный за кадровую работу в подразделении

Заполнение наставником (или руководителем) формы оценки работника по итогам испытательного срока

За 10 дней до окончания испытательного срока

Менеджер подразделения или наставник

Оценивается:

  • результативность работы;
  • выполнение организационных правил;
  • отношения в коллективе;
  • отношения с клиентами;
  • лояльность к организации

Заполнение работником формы самооценки по итогам испытательного срока

За 10 дней до окончания испытательного срока

Ответственный
за кадровую работу в подразделении

3-й этап – заключительный

Принятие решения об успешности адаптации

Индивидуальное собеседование руководителя подразделения с работником и взаимное ознакомление с результатами оценки и самооценки

Последняя неделя испытательного срока

Менеджер подразделения

Решение (приказ) об итогах адаптации и прохождении (непрохождении) испытательного срока

Не позднее 3-х дней до окончания испытательного срока

Работник знакомится с приказом под подпись

Свидетельство об успешном прохождении адаптации

В день окончания испытательного срока

Ответственный
за кадровую работу в подразделении

Вручается публично менеджером подразделения

Приложение 2

наверх

ОЦЕНКА РАБОТНИКА
по итогам испытательного срока

Ф. И. О. работника: _______________________________________________________

Должность: ______________________________________________________________

Подразделение: __________________________________________________________

Дата выхода на работу: ________________

Испытательный срок: __________________ мес.

Дата проведения оценки: ___________________________________________________

Показатель

Плохо

Удовлетворительно

Хорошо

Очень хорошо

1

2

3

4

5

Результативность работы

Комментарий:

Отношение к работе

Комментарий:

Квалификация (уровень знаний
и умений по должности)

Комментарий:

Самостоятельность

Комментарий:

Инициативность

Комментарий:

Ответственность

Комментарий:

Выполнение корпоративных правил

Комментарий:

Отношения с "клиентами"

Комментарий:

Отношения в коллективе

Комментарий:

Рекомендация: (отметить "галочкой"):

  • В целом адаптация прошла успешно. Считать прошедшим испытание
  • Адаптация не завершена. Вынести оценку по окончании учебного года
  • Не соответствует занимаемой должности. Уволить как не прошедшего испытание

Другое (написать) ________________________________________________________

Отзыв и предложения: ___________________________________________________

Оценку произвел:

Должность: ______________________________________________________________

Ф. И. О.: _________________________________________________________________

Подпись: ________________________

Приложение 3

наверх

КАРТА САМООЦЕНКИ РАБОТНИКА
по итогам испытательного срока

Ф. И.О. работника: _________________________________________________________

Должность: _______________________________________________________________

Подразделение: ___________________________________________________________

Дата выхода на работу: _____________________________________________________

Дата проведения самооценки: _______________________________________________

1. Оценка моей работы за время работы в Центре образования "РОСТ"

Пожалуйста, закончите следующие предложения:

а) Самым ярким (запоминающимся) за этот период было:

________________________________________________________________________.

б) За этот период мне удалось:

________________________________________________________________________.

в) Думаю, что мне надо совершенствовать:

________________________________________________________________________.

г) Мои коллеги думают, что:

________________________________________________________________________.

д) Наши "клиенты" думают, что:

________________________________________________________________________.

2. Наиболее значимые для меня факторы работы в Центре образования "РОСТ" (отметить "галочкой"):

  • престиж учреждения
  • стабильность учреждения
  • продвижение по службе
  • возможность творческого и делового роста
  • отношение руководства
  • самостоятельность
  • личная ответственность
  • дружелюбный коллектив
  • возможность повышения материального благосостояния
  • комфортные условия работы
  • личная независимость
  • признание результатов работы коллегами
  • признание результатов работы руководством
  • соблюдение правил
  • корпоративные ценности
  • возможность собственного развития (обучение новому)
  • личные успехи
  • успехи команды (коллег)
  • признание клиентов
  • доверие
  • политика учреждения и его руководства

Мои пожелания Центру образования "РОСТ":

_________________________________________________________________________

Подпись: ________________________

Л.В. Табунидзе,председатель правления НОУ «Центр образования "РОСТ"»,
г. Санкт-Петербург



Подписка на статьи

Не пропустите ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь бесплатно на рассылку.

Мероприятия


Мероприятия

Проверьте свои знания и приобретите новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение на подписку

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Электронная система

Справочная система «Образование»

Вебинары

Школа Менеджера образования

Рассылка




© МЦФЭР, 2016. Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-37745 от 12 октября 2009 года
Menobr.ru: сайт для специалистов и управленцев сферы общего образования. Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

По вопросам подписки обращайтесь: 8 800 775-4822 (звонки по России бесплатные)
По вопросам клиентской поддержки тел.: +7 (495) 937-90-82



  • Мы в соцсетях
Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение, пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:

  • доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам;
  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам управления образованием;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов.

А еще в подарок за регистрацию Вы получите видеолекцию «Методические и организационные аспекты введения ФГОС обучающихся с ОВЗ».

Лектор: Фальковская Л. П., начальник отдела образования детей с проблемами развития и социализации.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Материал только для зарегистрированных пользователей

Зарегистрируйтесь, чтобы получить документ. Это бесплатно и займет всего минуту!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль