Реорганизация образовательных учреждений: социально трудовой аспект

7216

В последние годы в системе образования Российской Федерации происходят многочисленные и разнонаправленные процессы модернизации, в т. ч. по изменению порядка организационно-финансового обеспечения деятельности образовательных учреждений (далее – ОУ), которые нацелены в первую очередь на повышение эффективности расходования бюджетных средств.

Реорганизация образовательных учреждений - проверенный и надежный способ решения этой задачи является реструктуризация сети ОУ, которая осуществляется в т. ч. в форме реорганизации.

Нормативно-правовое регулирование реорганизации образовательных учреждений

В соответствии с п. 1 ст. 57 Гражданского кодекса Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51ФЗ (далее – ГК РФ) реорганизация образовательных учреждений как юридического лица может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. При этом следует иметь в виду, что такая форма реорганизации, как преобразование в силу особенностей правового положения государственных (муниципальных) образовательных учреждений к ним в настоящее время неприменима.

Согласно п. 1 ст. 34 Закона РФ от 10.07.1992 № 32661 “Об образовании” ОУ может быть реорганизовано в иную некоммерческую образовательную организацию в соответствии с законодательством РФ.

Порядок реорганизации федеральных государственных образовательных учреждений устанавливается Правительством РФ, государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении субъекта РФ, – высшим исполнительным органом государственной власти субъекта РФ, муниципальных образовательных учреждений – местной администрацией муниципального образования.

Особенности реорганизации автономного учреждения установлены ст. 18 Федерального закона от 03.11.2006 № 174ФЗ “Об автономных учреждениях”.

В соответствии с п. 19 Типового положения об общеобразовательном учреждении (утв. постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 № 196) ОУ может быть реорганизовано в иную некоммерческую образовательную организацию в соответствии с законодательством РФ. При этом при ликвидации или реорганизации образвательных учреждений, осуществляемых, как правило, по окончании учебного года, учредитель берет на себя ответственность за перевод обучающихся в другие общеобразовательные  учреждения по согласованию с их родителями (законными представителями).

Пунктом 18 Типового положения о дошкольном образовательном учреждении (утв. приказом Минобрнауки России от 27.10.2011 № 2562) предусмотрено, что дошкольное образовательное учреждение может быть создано, реорганизовано и ликвидировано в порядке, установленном законодательством РФ.

Соблюдение трудового законодательства при реструктуризации ОУ

Процесс реорганизации образовательных учреждений следует рассматривать не только с точки зрения соблюдения гражданского законодательства, регулирующего порядок их реорганизации как юридических лиц, но и с позиции обеспечения выполнения ими положений трудового законодательства как работодателями.

Участниками отношений в ходе проведения реорганизации образовательных учреждений выступают:

  • работодатель;

  • работники;

  • представительный орган работников - выборный орган первичной профсоюзной организации (далее – профком), который имеет полномочия по представительству и защите трудовых прав работников в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 № 197ФЗ (далее – ТК РФ) и Федеральным законом от 12.01.1996 № 10ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”.

Рассмотрим необходимые и правомерные действия работодателя, работников и профкома на трех этапах проведения реорганизации образовательных учреждений:

  1. принятие решения и информирование о реорганизации;

  2. продолжение деятельности реорганизуемых учреждений;

  3. завершение реорганизации.

1. Принятие решения и информирование о реорганизации образовательного учреждения>

Учредитель  государственных (муниципальных) образовательных учреждений (уполномоченный им орган) принимает решение о реорганизации. Данное полномочие предусматривается в нормативных правовых актах государственных органов исполнительной власти конкретного субъекта РФ или органа местного самоуправления (в отношении муниципальных ОУ).

Работодатель (каждое реорганизуемое учреждение) издает приказ о мероприятиях в связи с реорганизацией ОУ, в соответствии с которым:

  • сообщает работникам о предстоящей реорганизации образовательных учреждений (письменное уведомление о предстоящей реорганизации под роспись);

  • информирует профком о предстоящей реорганизации ОУ (о мероприятиях в связи с реорганизацией);

  • определяет порядок взаимодействия с профкомом по социально-трудовым вопросам, связанным с проведением реорганизации ОУ.

Работники ОУ знакомятся под роспись с уведомлением о предстоящей реорганизации (о мероприятиях в связи с реорганизацией) и о связанных с ней правовых последствиях.

Уведомление должно содержать информацию:

  • о сроках проведения реорганизации;

  • праве работника на сохранение трудовых отношений с ОУ в ходе его реорганизации, а также после завершения реорганизации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ);

  • праве отказаться от продолжения работы в реорганизованном ОУ.

Профком взаимодействует с работодателем по социально-трудовым вопросам, связанным с проведением реорганизации ОУ.

В соответствии с трудовым законодательством профком осуществляет контроль за действиями и решениями работодателя:

  • по обеспечению информирования работников о предстоящей реорганизации (о мероприятиях в связи с реорганизацией) ОУ;

  • соблюдению трудовых прав работников на этапе принятия решения и информирования о реорганизации ОУ, основываясь на положениях ТК РФ, отраслевых и иных соглашений, коллективного договора (содержание уведомления и др.).

В соответствии с ч. 2 ст. 53 ТК РФ профком имеет право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации ОУ.

2. Продолжение деятельности реорганизуемых учреждений

В соответствии с п. 4 ст. 57 ГК РФ юридическое лицо считается реорганизованным (за исключением присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц (далее – ЕГРЮЛ) записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (эта дата рассматривается как день окончания реорганизации в форме присоединения).

На данном этапе реорганизации необходимо учитывать, что:

  1. Права и обязанности сохраняются за каждым учреждением, которое участвует в реорганизации (в т. ч. после вынесения решения о реорганизации), до внесения записи в ЕГРЮЛ.

  2. Образовательные учреждения продолжают вести свою уставную (образовательную) деятельность, в т. ч. начислять заработную плату работникам, в обычном порядке с учетом осуществления необходимых действий, связанных с реорганизацией образовательных учреждений как юридических лиц.

  3. При возникновении объективных оснований работодатель может инициировать изменение условий трудового договора с работником, но с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

  4. В ходе проведения реорганизации трудовой договор с работником может быть прекращен (расторгнут):

  • по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Трудовой договор расторгается в срок, определяемый соглашением сторон; выходное пособие не выплачивается, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором;

  • при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка, если более высокий размер не предусмотрен трудовым договором или коллективным договором;

  • по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, с соблюдением установленного порядка увольнения.

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ  реорганизация в любой форме  не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Положения ст. 75 ТК РФ носят гарантийный характер и направлены на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т. е. на сохранение трудовых отношений.

В ходе проведения реорганизации работник вправе:

  1. Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Необходимо предупредить работодателя не позднее чем за две недели; выходное пособие не выплачивается.

  2. Инициировать расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Трудовой договор расторгается в срок, определяемый соглашением сторон; выходное пособие не выплачивается.

В случае инициирования работодателем в ходе реорганизации ОУ изменения условий трудового договора работник вправе отказаться от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Увольнение происходит по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходных пособий, помимо предусмотренных ч. 3 ст. 178 ТК РФ, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В случае инициирования работодателем изменения условий трудового договора без изменения трудовой функции работники осуществляют защиту своих трудовых прав самостоятельно и с участием профкома.

Профком  осуществляет контроль за действиями и решениями работодателя по социальнотрудовым вопросам. Особое внимание при этом уделяется:

  1. Инициированию работодателем изменения условий трудового договора с работниками.

  2. Прекращению трудовых отношений с работниками – контролируется правильность и обоснованность применения соответствующего основания для расторжения трудового договора.

3. Завершение реорганизации образовательного учреждения

Учитывая, что при реорганизации для работников реорганизуемых ОУ, сохраняющих трудовые отношения, изменяется работодатель, т. е. место работы, которое в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ является обязательным условием трудового договора, такое изменение необходимо оформить дополнительным соглашением к трудовому договору с работником. В дополнительном соглашении фиксируется, что стороной трудового договора и местом работы работника с определенной даты является соответствующее реорганизованное ОУ.

Работодатель издает приказ по реорганизованному ОУ о том, что работники с определенной даты являются работниками этого учреждения (приказ о “переходе” из одного образовательного учреждения в другое – для кадрового и бухгалтерского делопроизводства).

При сохранении трудовых отношений с работником после завершения реорганизации работодатель при изменении наименования ОУ вносит в трудовую книжку работника соответствующую запись об изменении наименования работодателя в связи с его реорганизацией (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Завершение реорганизации ОУ юридически оформляется при государственной регистрации записью в ЕГРЮЛ о вновь возникшем юридическом лице либо записью о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

После завершения реорганизации учреждение при наличии объективных оснований (изменения в осуществлении образовательного процесса; организационных или технологических условий труда и др.) может осуществить мероприятия, связанные:

  • с переводом работников на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);

  • сокращением численности или штата работников ОУ (ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ);

  • изменением условий трудового договора без изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

При возникновении объективных оснований для изменения условий трудового договора с работником работодатель должен соблюдать следующие обязательные требования:

  • работника необходимо уведомить о предстоящих изменениях и причинах их вызвавших, в письменной форме не позднее чем за два месяца;

  • при несогласии работника работать в новых условиях ему в письменной форме предлагается другая имеющаяся работа

  • (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

При этом должны быть предложены все отвечающие этим требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности (вакансии в других местностях предлагаются, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работники, не отказавшиеся от продолжения выполнения трудовых функций в реорганизованном ОУ, продолжают работать с  сохранением всех трудовых прав . При нежелании работника продолжать работу в реорганизованном ОУ трудовой договор с ним прекращается в ходе проведения реорганизации в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (выходное пособие не выплачивается, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором).

При осуществлении работодателем мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников учреждения, а также при изменении условий трудового договора без изменения трудовой функции работника работник имеет право:

  1. Знакомиться под роспись со всеми организационно-распорядительными и иными документами, которые должен составлять и оформлять работодатель для обеспечения соблюдения установленных трудовым законодательством требований.

  2. Самостоятельно принимать решения по каждому действию и решению работодателя в рамках проводимых им мероприятий.

  3. На представительство и защиту своих интересов и трудовых прав профкомом (если работник не является членом профсоюза, он должен в установленном порядке уполномочить в этом первичную профсоюзную организацию).

  4. На защиту своих трудовых прав в форме обжалования действий и решений работодателя:

  • в органы по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам ОУ, суд);

  • органы, осуществляющие государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (федеральная инспекция труда, прокуратура);

  • органы, осуществляющие ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных

  • правовых актов, содержащих нормы трудового права (соответствующий орган исполнительной власти и орган местного

  • самоуправления, в ведении которого находится ОУ).

При осуществлении мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников ОУ после проведения реорганизации,  профком   принимает обязательное участие в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора  по инициативе работодателя (ст. 82, 373 ТК РФ, соответствующие положения отраслевых и иных соглашений, коллективного договора).

Профком осуществляет контроль за соблюдением установленного трудовым законодательством:

  1. Порядка расторжения трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

  2. Порядка прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

  3. Порядка перевода работников на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ.

Основными формами обеспечения защиты профкомом трудовых прав работников являются:

учет мотивированного мнения профкома;

требование об устранении нарушений трудового законодательства;>

требование о привлечении к ответственности виновных в нарушении трудовых прав работников должностных лиц и др

Примерный перечень организационно-распорядительных и иных документов, оформляемых работодателями и работниками при реорганизации образовательных учреждений

Этап реорганизации образовательного учреждения

Документы

1. Принятие решения и информирование

о реорганизации учреждения

1. Приказ о мероприятиях в связи с реорганизацией ОУ (в соответствии с принятым решением учредителя о реорганизации).

2. Письменное уведомление работников персонально под роспись о предстоящей реорганизации.

3. Письменное информирование профкома о предстоящей реорганизации

(о мероприятиях в связи с реорганизацией)

2. Продолжение деятельности реорганизуемых учреждений>

1. Приказы по изменению условий трудового договора с работниками (при необходимости).

2. Письменное уведомление персонально под роспись об изменении условий трудового договора с работниками (при необходимости).

3. Дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками об изменении условий трудового договора.

4. Заявления работников об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией.

5. Приказы о расторжении трудового договора с работниками по соответствующим основаниям.

6. Внесение соответствующих записей в трудовые книжки работников и личные карточки работников

3. Завершение реорганизации

1. Дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками, не отказавшимися от продолжения работы в связи с реорганизацией, об изменении места работы и стороны трудового договора.<

2. Приказ о переходе работников из одного ОУ в другое (для кадрового и бухгалтерского делопроизводства).

3. Приказы по изменению условий трудового договора с работниками (при необходимости).

4. Письменное уведомление персонально под роспись об изменении условий трудового договора с работниками (при необходимости).

5. Дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками об изменении условий трудового договора.

6. Приказы о расторжении трудового договора с работниками по соответствующим основаниям.

7. Внесение соответствующих записей в трудовые книжки работников и личные карточки работников



Подписка на статьи

Не пропустите ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь бесплатно на рассылку.

Мероприятия


Мероприятия

Проверьте свои знания и приобретите новые

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение на подписку

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Электронная система

Справочная система «Образование»

Вебинары

Школа Менеджера образования

Рассылка




© МЦФЭР, 2016. Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-37745 от 12 октября 2009 года
Menobr.ru: сайт для специалистов и управленцев сферы общего образования. Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

По вопросам подписки обращайтесь: 8 800 775-4822 (звонки по России бесплатные)
По вопросам клиентской поддержки тел.: +7 (495) 937-90-82



  • Мы в соцсетях
Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение, пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:

  • доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам;
  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам управления образованием;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов.

А еще в подарок за регистрацию Вы получите видеолекцию «Методические и организационные аспекты введения ФГОС обучающихся с ОВЗ».

Лектор: Фальковская Л. П., начальник отдела образования детей с проблемами развития и социализации.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Материал только для зарегистрированных пользователей

Зарегистрируйтесь, чтобы получить документ. Это бесплатно и займет всего минуту!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль